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左手职场.右手采购 有故事.有方法.有工具 2021年3月30日 这是2021年第015篇原创文章 总第404篇原创文章 全文1648字，阅读时间约5分钟 前几天，我在领英上发了一个帖子：《如何挽留提出离职的优秀员工？》 我假设了一个场景：一个优秀员工突然提出离职，你很想挽留他，应该怎么办？ 文中我建议了三步走：
这样做的目的是让这位员工感受到他很重要，是被重视的。每个人都希望自己是有价值的，是被需要的。优秀员工尤其如此。 有句话说的好，员工离职无非两个原因，一是钱给少了，二是心受委屈了。 找到了根源，就要开诚布公的去真诚沟通。这个时候，如果能站在对方的角度去考虑问题显得尤为重要。 没想到这个帖子收获了4600多的阅读量，100多个赞和60+的评论留言。 看来无论是作为管理者，还是某个优秀员工，这个问题都是个心结，或者说是痛点。 下面摘抄部分交互的留言评论（斜体字是我的留言）： 【01】能够被劝阻的离职都不是真的离职。等到离职提出的时候，大多数都无法挽回了。 【02】再优秀，如果他去意已决，假如我是主管，我是不会挽留与推荐，商场也是战场… 要不要先问问对方和自己为什么要离职？ 【03】“挽留“毕竟是被动的。企业要有主动积极的方法去探讨与优秀员工的“合作旅程”。只有价值观相符合，才能朝着相同的方向，一起走的更远。 要达到这样的管理水平，需要强有力的HR团队。这也是国内很多企业的短板，就像很多企业其实并没有真正的供应链管理 强有力的HR团队从来不是用来留人的，基本HR越强大的公司员工离职越频繁 那是用来干啥的？有点懵圈... 【04】为什么要留呢？就是因为他优秀，有用处吗？只有离职才能知道他的优秀吗？有点不合理。 赞同。如果一个员工是优秀的，平时的工作是能看出来的。如没有给优秀员工适时反馈和合理的发展空间，怎么安抚都是无法挽留的。倘若这种情况发生，应该是老板和公司的失职 因为之前缺乏了沟通 其实很多公司，没有办法沟通的，如果很多事情能得到正常的沟通其实也没有什么，可是很多人为了自己的位置或利息，你的直接沟通就是威胁。如果老板在公司，对老员工的不认可，是老板自己的问题，沟通只不是你单方面的要求，因为他从来没有想过，沟通一次，难道你还真的2，3，4次吗？如经常不在公司，却对你的努力没有认可，却有负面的看法，那么你的沟通就更难-公司有人乱说话。 一个讳莫如深的公司和管理者要不就算了吧~ 【05】人都提了离职了，放还是要放的，这么做不是为了留人，只是为了好聚好散，也就是做好离职原因的调查、给将来一个借鉴。 很多时候不放也不行啊 【06】我不会挽留，只能祝福，以后仍是朋友 Let go of，放下也是不错的选择 【07】为啥等到人家要离职了才挽留？早干嘛去了 既然是优秀的 早早地让人家找到存在的价值 哈哈，需求和供给不匹配啊 【08】一、搞清楚员工是否是真的离职及原因。二、是否挽留及付出的代价公司能否接受。三、其他内部或外招员工能否替代。四、先稳住再统筹考虑以上因素。 【09】如果要以一个优秀员工的标准去寻找离职的原因，那么一定不能忽略个人职业发展和价值观的因素。 这两点不匹配就没有未来了 【10】挽留不过是权宜之计罢了，好聚好散日后才更好相见。 【11】有了坚决的决定 那就让他去吧。一定要表明自己的立场 ，我们是爱才和惜才的 。 同意，表明立场很重要 【12】我觉得还有一步，看公司是否有合适的职位给他，不能留在部门，能留在公司也是不错的，即给了人情也帮助公司留住了人才！ 【13】不要有挽留的想法，唯一能做的就是真诚的祝福，这年头若不是受了极大的委屈或者在这家公司看不到上升的空间，绝大多数人是不会轻易辞职的 【14】如果一个优秀的员工提出离职，只能好聚好散。因为他可能已经考虑了很久才会做出这个决定。就算出于某种原因留下，早晚还是会走。 【15】小企业经营者能说到做到的好少，实现不了又来一句有拖无欠，反反复复，心凉了，说什么也不会留了 三观不一致的离职要趁早 好了，这个问题你怎么看？ |
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