【原】招聘启事知多少？

作者/彦忱

排版/彦忱

文章字数/1630字

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小案例

小A在朋友的朋友圈里看到某单位的广告，该单位目前急需销售顾问；小A遂去应聘，面试通过后立刻入职，但用人单位一直推脱未与小A签订劳动合同；两个月后单位以小A不满足岗位要求解聘小A，小A不服提起了劳动仲裁。

小B是北漂的一员，某天他在浏览网页上看到某单位招聘IT工程师，工资1万，并每月有2000元的住房补贴，小B看到住房补贴心动了，投递简历后顺利入职，但是入职后却没有住房补贴，工资也“缩水”了，小B内心颇感郁闷，拨打了劳动局的投诉热线。

法律规范角度

招聘启事是用人单位面向社会公开招聘有关人员使用的一种应用文书；随着科技的进步，招聘启事可能出现在报纸上、网页上、各类APP推送、微信朋友圈等。

在大多数人认识里，招聘启事一般不会存在风险，只有在签订劳动合同或者用工管理过程中才会存在法律风险。

其实不然，任何事情，包括劳动争议，都是有前因后果的；劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时候埋下的祸根。

因此，预防劳动争议，就要将关口提前，从防范招聘时的风险做起。

要准确判断招聘启事是属于要约，还是要约邀请，关键在于内容。

根据实务经验，招聘启事通常被认为要约邀请，因为它不是以订立劳动合同为直接目的，劳动者看到招聘启事，认为自己符合条件的，需要向用人单位提出申请，用人单位内发出录取通知书后，劳动者同意上班的，劳动合同才成立。

招聘启事的内容：

根据《就业服务与就业管理规定》第11条第二款内容，招聘启事应当包含以下内容：用人单位的基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容以及法律、法规规定的其他内容。

不得包含歧视性内容，包括：民族、种族、性别、宗教信仰等。

成本权衡角度

常见的风险因素：

1、没有明确录用条件或者设计不科学：如主观判断类条件要求，绩效考核指标不明确；若用人单位因此解除劳动合同，可能会涉嫌违法解除。

2、设定的录用条件有歧视性条件。

3、发布虚假的招聘启事：根据《就业服务与就业管理规定》67条规定，由劳动保障行政监管部门责令改正，并可以处1000元以下的罚款，造成当事人损害的，应当承担赔偿责任。

4、扣押录用人员的身份证或者其他证件，或者以担保或者其他名义向劳动者收取财物：根据《劳动合同法》第84条规定，应当限期将身份证件等其他证件、担保金额返还给劳动者本人，并以每人500-2000元标准进行罚款。

5、招用无合法身份证件人员：根据《就业服务与就业管理规定》67条规定，由劳动保障行政部门责令改正，并可以处1000元以下罚款。更重要的是，因为没有合法身份证件，用人单位无法为其办理社保，在职工患病或者工伤期间，将由用人单位承担所有医疗保险待遇、工伤保险待遇。

6、以招用人员为名牟取不正当利益或者其他违法行为：根据《就业服务与就业管理规定》67条规定，由劳动保障行政部门责令改正，并可以处1000元以下罚款。

工具管理角度

1、科学设计录用条件——共性与个性相结合

共性条件：如诚实守信、按时完成工作任务、遵纪守法等，可以通过规章制度进行明确。

个性条件：如学历、技术要求，可以通过招聘公告、劳动合同、录用条件确认书等进行明确。

录用条件最好有明确的指标：如销售岗位需要完成XXX销售量；财务、统计岗位：低于XX的出错率；客服岗位：低于XX的投诉率。

2、先告知录取条件：

如招聘员工时明示录用条件，并要求员工签字确认；劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形的。

3、不违法招聘：不招用童工、不扣押证件、招聘时不要求缴纳保证金、不招用无合法身份的人。

4、招聘启事不含歧视性条款。

特别说明

1、此次为劳动法专题第二季，以用人单位为视角展开论述，内容相对偏向实务操作，写作中也尽量保持“法律+成本+工具”的形式。

2、本季预计有十个项目，本篇为第一项目“招聘管理”中的第二篇。