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题记 近日，教育部等八部门发布《关于规范“大学”“学院”名称登记使用的意见》，对“大学”、“学院”等名称的登记使用作出规范和要求，对企业设立的、无需审批登记的内设培训机构，有关部门要指导和督促其规范名称使用行为，不得使用“大学”“学院”字样的名称及简称开展任何形式的宣传等活动。在此变化背景下，真正企业的“大学”必将面临新的挑战和机遇，特别是对正在计划或即将筹办企业大学的部分企业，其必要性和重要性是否动摇，究竟该不该办企业大学，何时办，怎样办，其角色定位如何，也往往困扰着企业决策者。考虑到目前的实际情况，为方便理解，本文仍沿用“企业大学”之叫法，内容以分享交流为主，非刻意与新规相左。 值此之际，学习重温了“抗大”精神和相关历史，“抗大”成立于极端艰难困苦的政治环境和生活条件下，面临紧迫的形势和抗日民族革命战争的艰巨任务，并在艰苦卓绝的战争环境中“越抗越大”，坚决贯彻党中央和毛泽东制定的教育方针，培养出10多万军事和政治干部，为取得抗日战争和解放战争的胜利发挥了重要作用，堪称我党我军优秀的“企业大学”。由此也引发了我们更多关于当代“企业大学”建设的思考，在协助部分企业筹建企业大学并策划实施过程中，也有一些心得体会，现结合业内部分资深专家的理论实践，和大家一起分享交流。 现代管理大师彼得·圣吉曾说过：“21世纪企业间的竞争，实质上是企业学习能力的竞争，而竞争唯一的优势是来自比竞争对手更快的学习能力。” 面临新产业、新模式、新业务、新技术等挑战，企业只有建立良好的学习机制和信息流、知识流更新机制，才能适应日新月异变化发展的态势，取得转型升级的竞争优势和先机。 换个维度看，真正有生命力的企业是那些善于学习的企业，即“企业的主要工作是学习，其他工作都靠后排。”经过数十年的实践验证，建设企业自己的大学，是保持企业竞争优势必要且有效的最佳途径。 中国的“企业大学”发展历经20多年，成立的“企业大学”“学院”也有5000家上下，还有不少企业正在筹建开办；世界五百强企业中有80%已经建立了自己的企业大学，美国的企业大学数量年平均增长率则达到25%左右。从中国本土最早的企业大学春兰学院、海信学院，到今天最年轻的世界500强企业大学小米清河大学，乃至创造了知识付费与2C培训领域神话的得到大学，虽成立的初衷各有千秋，却无不体现了中国各类企业大学的生生不息、蓬勃发展。 宁高宁说过，“书院预示着我们的未来”。忠良书院实际已成为中粮经理人的摇篮，中粮管理思想的发源地，中粮人学习、研讨、决策的中心，中粮人精神洗礼的地方，是极具文化特质的优秀企业大学标杆。企业大学通过团队学习、课堂培训、行动学习、案例研讨、实战模拟、在线学习等丰富的教学手段，以培养企业人才、推动组织和业务发展、赋能产业生态为目的，是满足成人职场学习发展的一种新型教育培训模式。企业大学既是教育实体，同时也是战略工具。 事实证明，企业大学，是连接传统高校教育与企业实战的重要途径，是破解传统院校与企业之间的员工能力鸿沟、“工学矛盾”等问题的较好选择。企业本身就是一所无形的大学，是职场学习的主阵地。战场即课堂，员工加入后的发展速度以及知识转化为绩效的能力，成为优秀企业的重要衡量标准。企业大学，则承载着企业学习赋能的重要使命，为组织创造巨大价值，基业长青的企业必然是一个在经营发展中持续学习的组织，企业除了产品和服务，更是知识和人才的生产制造者。 易云：圣人久于其道而天下化成。企业大学能做什么？现在众多企业大学开展的工作已经远超传统意义上的培训职能，并向支撑战略和业务、盘点和发展人才、萃取和传播经验、诊断和改进绩效、构建胜任力模型和测评人才、设计和实施学习项目、推进效果评估和转化应用等领域延伸。企业大学还应特别肩负起抽取提炼企业方法技能的重任，以最佳业务实践为基础，不断优化，把这些方法论融合到课程或培养项目中去传承。世界在变化，没有人能预知未来，但解决问题的方法论是我们可以掌握和传承的，有方法论的企业才会基业长青，才能以不变应万变，变被动为主动，才能实现引领。 本人有幸为某企业大学的建设策划方案，实施过程中，充分调研企业需求、找准企业痛点，以企业大学建设理念、专业理论为依据，并借鉴学习其他成功的企业大学实践经验，从多个维度予以考量、规划、设计，篇幅所限，仅选取部分内容简要分享。 1 一是以战略规划为抓手。以引领企业未来发展与创新赋能为根本出发点，必须通过一个战略级的抓手，让人才培养活动能够高度化、体系化、持续化地运作下去，这个抓手就是“培养基地”，从企业内外解决人才渠道来源问题、降低大量新人带来的文化稀释问题、推动人才梯队的建设、强化知识与经验的管理等。 2 二是以培训研究为方向。作为一个战略级的人才培养基地，在企业大学建设的时候，一把手的“初心”很重要，到底想用这个企业大学做什么? 经过充分论证，确定本企业大学应聚焦于培训和研究两大方向，培训从人力资源角度思考，研究从战略角度思考，是企业智库，是解决方案的提供平台。 3 三是以师资课程为核心。企业大学离不开课程和师资这两项核心资源。通过设立教研室（教研组）统筹管理资源的开发，如课程开发、师资培养及教学法研究等，同时必须打造精品培训项目，解决企业实际问题，包括战略性问题、业务性问题和能力性问题。 4 四以学习机构为导向。企业大学不是帮助企业建立培训型组织，而是致力于建设学习型组织，同时在内部知识管理方面加大投入力度，固化、优化、提升内部管理水平，最终成为以绩效为导向的教导型学习机构。 5 五是以实战应用为目标。明确创办企业大学的目的和初衷，以终为始，确定十大具体目标，即推动转型变革、开发领导潜能、战略宣贯支撑、树立企业形象、核心梯队培养、知识共享互动、顺应新兴技术、伙伴维护巩固、全员沟通平台、满足实战需求。 6 六是以企业战略为主线。设计企业大学的总体结构时，以该企业战略为一条主线，搭建集中面授和线上学习两个平台，服务三类对象即全体员工、企业市场价值链的各环节（业主方、分包商、供应商等）、关联人员（社会实习学生、员工家庭成员等），设立四大类别板块，即统筹规划开发板块、教学管理支持保障板块、学习分院板块、研究分院板块。 7 七是以积分管理为突破。很多企业大学在组织中被边缘化，就是因为其开展的工作大部分没有进入组织流程，没有与绩效、业绩联动，可做可不做，可学可不学，形式大于内容，偏离了初衷，缺乏创造更大价值的动能，不再是企业的内驱动力和加油站。鉴于此，在策划该企业大学建设方案时，结合企业现状，特别引入了积分制管理，通过量化指标与持续记录，涵盖员工的学习情况、成长情况、实践应用、教学管理等多个方面的效果和成绩，是员工准予结业、评定优秀与先进的重要依据，同时作为员工绩效、薪酬、晋升、奖惩等的关键参考因素之一，最终实现与人资管理的无缝对接。如下图所示： 总体上，该企业大学建设完善了营运管理、项目管理、课程管理、师资管理和学员管理五大管理体系，建立起以“人才发展+绩效改进”为双核驱动的培养体系，必将成为企业战略落地、高质量发展的重要支撑和保障。 在中国，企业自己的大学已渐渐发展成为继传统高校教育、商业类学院、培训咨询机构之后的第四极重要力量，补上了终身学习、最接近实战的关键一环。企业真正自己的“大学”“学院”，无需受更名新政的影响，而应藉此机会重新反思与审视，立足企业培训、学习、发展、变革的初衷，扎扎实实为“企业大学”新时代找准价值定位和发展方向。 正如很多资深行业专家总结的，我们不再局限于“培训事务专家”的繁琐工作，而是积极做好员工发展顾问、业务发展伙伴或变革推动者；不再局限于简单的培训管理体系，而是致力于构建整体的企业学习发展体系，创建学习动力圈和学习型组织；不再局限于传统的零散课程，而是将课程体系和能力模型、职业生涯发展联系在一起，为员工绘制清晰而系统的学习地图；不再局限于传统的培训运营模式，而是熟练运用各种各样的学习技术，打造高效的学习引擎，促进无处不在的学习；不再局限于传统的学习方式，而是积极创新，从个人学习到团队学习、从沉浸式学习到跨界轮岗学习、从知识学习到行动学习，最终实现高效复合型学习。 中国共产党成立一百周年之际，我们再次重温学习“抗大”精神，对于我们现在的企业、培训教育机构，仍然有着重要启示和信念鼓舞：在最艰苦的时候，立足于长远，克服重重困难，将有限的资源用于最根本的事业，从优秀走向卓越，引领未来。  孙燕民 基业长青高级合伙人，20年+职业经理人从业经历，丰富的商业地产和工程管理实战经验。 专长领域：商业地产全流程，企业战略规划、企业转型、人力资源及体系搭建等。 |
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