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嗨，这里是HR新逻辑！昨天在论坛上，小逻辑看到了这样一个帖子：某公司因给员工工作量太大无法完成，愤而辞退员工才发现未签劳动合同，被判双倍赔偿。  △ 截图来源：知乎（放大可看详情） 今天，小逻辑想和大家聊聊关于跨部门协作与劳动关系的话题。  跨部门协作为何总有障碍？ 从上图的谈话中，其实可以看出一个大部分职场人都被困扰过的痛点问题 —— 跨部门协作。 业务总以为人事部只用看看考勤算算工资，产品经理总以为设计师可以负责产品的上下架和宣发…… 这些场景，似乎每天都在各个公司上演。 为什么我们的跨部门协作总有障碍？主要体现在以下几个方面： 第一，跨部门“语言”不通。 每个公司都有自己的组织架构，组织下的不同部门，所负责的事务以及“语言”是不一样的，这就成为了跨部门协作时会出现沟通不顺畅的阻力。 举个例子，某影视公司签下了一部电影制作的项目。负责拍摄成片的部门，更关心我们能有多少预算、能请到什么咖位的演员、制作成本可以实现多精良的画面呈现；而宣发部门，更关心的是这部片子推出市场后，能占据多少市场份额、在影院的排片率能争取到百分几。 开会的时候，大家就会围绕着各自关注的重点，希望对方部门最大程度的配合自己达成自己的目标和想法。 当意见和观点不统一的时候，两个部门的人脑海里就会冒出一个很有默契的想法：和他们部门的人协作沟通也太难了吧！ 实际上，两个部门最终的目标都是票房大卖以及口碑爆棚，只是负责的重点分布在项目中的不同流程而已。 所以说，在跨部门协作的时候，尝试了解一下对方部门的“语言”，换位思考去理解一下对方部门所顾虑的点以及有可能面临的困难，是可以改善这种阻力的。 第二，跨部门“权力”不通。 “跨部门协作的时候，应该听我领导的还是听隔壁部门领导的？”“隔壁部门的经理又不是我经理，她布置的工作任务我需要执行吗？要不要跟自己经理先报备呀？” 你有没有过这样的疑问？ 每个部门都有自己的领导者，一些小白员工会在跨部门协作的时候感到很为难的一个地方，就是不知道自己本身的工作和跨部门协作的工作之间的权衡问题。对方的领导是否有“权限”领导我？优先完成对方布置的工作任务是否不“尊重”我的领导？ 其实，所谓的“权力”不通的阻力发生通常是这两种原因，一是对接跨部门的那位员工顾虑过多，并且对于自己手上负责的事项没有优先项安排的习惯；二是部门领导的管理风格问题，造成部门内部动不动就“瑟瑟发抖”的官僚氛围。 梳理清楚自己所负责的事项，排好优先项一一处理，问题很好解决。 第三，本身岗位职责混乱。 有的公司规模较小，甚至还没形成部门架构，更多的是跨岗位沟通，由于人数较少，员工可能身兼多职，造成跨岗位协作的时候，对于其他人的职责是印象混乱的。 以上文的截图为例，产品没有上架，负责人追责时@的是设计师，而设计师则表示“20个产品图包括SKU在内已经当天完成并且提交给运营”。 所以，这家公司的产品上下架以及运维工作，究竟是设计师负责，还是运营、产品经理或客服？ 规模再小的团队，对于每个岗位所负责的工作或是执行项目的流程，也应该是明确、清晰的。否则，岗位间职责混乱，对接工作难以推进，甚至容易出现推卸责任的情况，对于初创团队来说，是很致命的伤害。 《关键对话》一书中提到：我们总是简单的认为：“只要能搞定'麻烦制造者’，一切问题都会好起来。”实际上，正是这种错误的念头在组织我们利用对话解决问题。明白了这一点，你就不会奇怪为什么对话高手总是能创造奇迹了。这是因为他们坚信，要想解决好双方的问题，只能从自己开始，在自我身上找原因。跨部门协作其实没有那么难，最重要记住一点：解决跟别人的关系之前，要先了解自己，弄清楚跟自己的关系。   狂妄自大的背后暴露的是对法律的无知 接着说说文章开头提到的那个案例，爆料者还贴出了另一份自己与另一家公司老板的“纠纷”记录。  据称，是老板决定辞退这位员工的时候，发现忘记签署劳动合同，被判双倍赔偿。老板觉得很不服气，连发数条朋友圈表达自己的愤怒，甚至轻视法律。 该老板的这番言论，就暴露了自己是狂妄自大的处事态度以及对劳动法的无知。 心理学上有一个效应叫「自利偏误」，它用来指那些能加强自我和保卫自尊的利已性归因。假如认为成功完全是自己的因素，而失败却不用责怪自己，那么内心会觉得比较轻松。 比如说，这类的人倾向于将自己的失败归咎于外部因素，如运气不佳、气候不好、或任务太难…… 截图中的老板就是这样的人，把自己忘记签劳动合同而受到的惩罚归因于法律的不公以及员工的人品问题，反而去怜悯自己准时准量发了工资的“善意”行为。 无知的人总是以为自己看到的世界就是世界的全部，自大的老板也总是以为自己能够“让员工在同行业找不到工作”。实际上，劳动关系是相互的，企业的成长与员工的成长也是相辅相成的关系，不分谁高谁低。  HR要做懂法的把关人 老板不懂劳动法，还可以找借口，但HR如果不懂，就真的是自砸饭碗了。 都说人力资源部门是只支出无收益的部门，但是懂得防范劳动风险的HR，就相当于在给公司创造收益了。起码在老板发朋友圈无力吐槽时，可以劝删并解释一下为什么要赔偿。 但是一个合格的HR，必须是公司在劳动法风险方面的把关人，杜绝“忘签合同而被罚赔偿双倍”的情况发生，应是HR的基本操作。 第一，企业的规章制度设计要合理。所有想要为公司降本增效的设计，都必须基于遵守国家法律以及劳动法的大前提，这点毋庸置疑。 另外，在新员工入职的时候，必须跟新员工说明公司的规章制度，比如说，拒绝跟公司签合同或自愿不够买五险的，就可以直接拒绝入职了。 纵容新员工的一些看似双方互利的小操作，其实就是在给人力资源管理埋雷。 第二，劳动合同的订立、续签风险防范。新员工入职三十天以内必须签订劳动合同，老员工续签劳动合同一定要提前协商告知……这些基本的操作，是每个HR都必须掌握的技能。 什么情况下容易面临法律风险，什么情况下容易引发劳务纠纷，HR也应该有相应的预判能力。HR虽然没有三头六臂，但是在员工关系方面，应当作为一个超人。 第三，解除劳动关系要处理及时、得当。如果要和员工解除劳动关系，需要提供的文件、证明，需要办理的材料以及签字的文件，这些也要求HR处理及时、得当。 提升人力资源部门的不可替代性及内部话语权，就看HR处理问题的能力和效率了。 最牛的HR，不是在劳动纠纷发生之后能为公司轻松拆弹，而是让企业劳动风险根本没有发生的机会。 无论是跨部门协作阻力，还是劳动关系处理不当，都会影响企业的元气，学会换位思考、注重价值认同感，才能更和谐的在同一环境下共事共成长。 共勉。 |
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