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前面讲的KSF是针对管理层，业务型岗位，那二线的普通员工用什么呢？ 就是用PPV产值量化模式，PPV实现的结果就是三个人干五个人的活，拿四个人的工资，在很多企业你都会发现，招人是以岗位来招人，这个岗位缺了你就把人招回来。 但是你会发现，当把这个人招回来之后，这个岗位实际他的工作量是不够饱和的，所以他经常会出现有空闲的时间，没活可干，那这时候老板或者他的上级就经常给他安排一些非本职以外的工作或者临时性的工作给他，所以导致员工来了之后，就发现这家公司很不规范。 还有一个情况就是我们说一个萝卜一个坑，在很多传统的企业说一个萝卜一个坑，我想问问大家，员工是萝卜还是坑。 在传统企业里面，岗位就是一个坑，员工就是萝卜，结果就把很多中小企业坑了，实际上你招人回来员工应该是一个坑，就是员工应该可以做很多的事情，创造很多的价值，工作成果跟结果应该是萝卜，就这些萝卜是谁买走的，客户买走的，是能拿出来卖钱的。 但是你会发现很多企业反过来叫一个萝卜一个坑，结果就导致了人效很低。 现在我们想做的一件事情就是我不再轻易地以岗位招人，我是以工作量来招人，到底有多少工作量，比如说财务能不能做行政的事情，其实可以做的，有好多工作他都能做的，甚至有些财务还能把人事的工作都能做了，也有可能的。 但是原来招人事的人，财务的人会做行政的工作吗？他不做的，如果你给他做，他会有很大的意见，偶尔做一次两次没问题，你让他长时间他一定会有想法的。 他搞得不开心就会离职，所以如何让三个人去干五个人的活，拿四个人的工资？ 我们来看看，首先我们要把这个岗位的工作进行罗列出来，到底有多少工作，我把工作量先罗列。 第二，我要找到他们的依据，对工作进行分析，找出他的历史依据。 第三，我要根据历史依据工作的分析进行定价，就是我会把它的很多的工作进行定价。 我记得有一次广西有一家企业，他们是做批发商、代理批发商他们公司总共有大概三十个人，我去了企业发现有十个人坐在办公室，我就跟他说，我说你办公室人员有点多，他说老师，你不知道我们是一个萝卜一个坑没办法，每个岗位都很重要，少了谁这流程就走不顺，我跟他讲半天，他不明白。 后来我跟他讲，我说这样你叫这十个人，其实九个人有一个是主管，我说你让这九个人把他所有的工作进行罗列给我，罗列完之后，我再根据他们内部的讨论，给他定好价格，定完价之后你会发现这九个人的活总共大概有三十八项。 要按照我们的这个定价的方式，总共只需要八千五百多块钱，但实际上这九个人平均一个人三千来算，支付了两万七，所以这个时候老板一看，怎么这么便宜，因为这九个人每个人的工作量都不饱和。 每个人都只是做了一两件事情而已，最后我跟他讲，我说你看你这么个工作，如果我按照现在给你去填补，你只要两个人做就行了。 因为很多企业之所以赚不到钱，是因为美其名为了专业化，为了岗位的标准化，但你会发现这些人其实并没有太大的作为。 我记得我要走的时候，那个老板跟我讲，他说老师我想起来了，原来我们在这九个人的活儿，实际上在以前就一个人干的。 那个人是谁？就是老板娘，就是他老婆，现在他老婆已经带孩子去了，他为了让他老婆不要那么辛苦，就找了九个人来干，结果还没有他老婆一个人干的好。 这就是有利益驱动跟没有利益驱动的区别，不是人越多越好，其实一个人是可以干很多事情，然后有人说不行老师我们公司已经很忙碌了。 但是我觉得首先他在忙什么，是忙着处理非正常的事情，还是忙着做正常的工作，是因为流程造成的重复的工作，还是因为工作这个很多问题没有得到有效的解决，所以当一个企业如果没有进行工作的罗列，你是不知道到底应该用多少人的，然后我们再来测算他的工作，根据他的工作总量来测算他需要的人数，最后面我们要做一件事情，就是减人增量加薪。 把留下来的员工增加工资，直接加薪。当然也有些企业说我现在要招人，我不招了，我把他的工作进行罗列，并且定价。 有些企业会这么干，这个人走了，我把他的工作给你加一千块钱，但是最后你会发现，如果你没有清晰的定价，他拿了这一千块钱，并没有把工作做好，做了一年之后你就会发现你想把工作拿回来，但这一千块钱却拿不回来了，因为你没有清晰的定价，没有明确的标准跟考核的要求。 所以PPV它就是以具体的工作为导向，把工作做好了拿钱，做不好可能会少发。 如果老是做不到位，公司有可能重新去调配。 PPV它最大的价值我认为有五个。 第一梳理工作，让员工知道我要做什么，现在很多员工都不知道自己应该做什么，因为经常有很多零散的事情或者不清晰的事情。 第二制定标准，让员工知道工作的标准是什么，比如说很多企业他们这个开一张发票，都不知道什么时间开，开的时候要核对什么，开完之后交给谁，其实并没有标准跟流程的，我把标准流程要写到位。 第三要制定考核，让员工知道做好了，做不好了有什么结果，他要承担什么样的责任？ 第四也让员工有加薪的渠道，让每个员工都有加工资的机会，二线的普通的员工，可能很难量化他的工作，但是他可以把别人的工作做好了，给自己加工资。 第五我要实现能者多劳，多劳多得，减人增效，我们曾经有个学员做完PPV之后，就把有一个总经理助理，一个文员，再加一个行政，最后那个行政刚好离职，他就把行政的工作列出来，给到了他们的文员，做好了，这个文员做完之后，他发现文员做得挺好的，但是文员因为离公司很远，上班坐地铁来要两个小时，回去要两个小时，中途花了四个小时。 然后他就说要不这样，我那个总经理助理干的活并不多，你要不把他的活也干了，但是我要你每个星期只来上班一到两天，其他时间你在家里办公，我要你把上下班的这四个小时来干总经理助理的活，所以他一个文员拿到了一万块钱的工资，但老板觉得很值，因为他一个人干了三个人的活，他把行政的活，自己的活，还有总经理助理的活全干完了，所以这个时候你就会发现一个有能力的人，他是可以多干活的。 但是如果你找到没有能力的，他可能干不了，有能力的人，而且他做的活一定会比那两个人干得还要好。 因为我会给他标准流程，我会给他考核标准，如果他做不好，我随时可以把这些活拿回来。 拿回来之后，他就会减薪，所以为了他保证他一万块钱的工资，他一定会非常高效率地完成。 所以PPV非常适合中小企业，我们可以让一个人干很多人的活，但是拿很高的收入，当你的收入高的时候，其实你的团队间接来讲就会变得更加稳定，它离职性会大大减少，而且正常情况下就这个事情，基本上它就是能够做的比原来的人还要好。 最终要实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资，当然这只是个理念，也有可能是三个人干四个人的活，拿三个半人的工资，只是想告诉大家我们不要用那么多人，因为人多了没有标准，没有流程，没有考核，有可能人越多，问题就越多。 所以我们一定要想办法让员工多劳多得。
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