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— 1 — 管理者 必须通过别人来完成工作 作为管理者，我必须要通过下属来完成工作。 所以，我要非常了解自己的下属，然后利用他们各自的优点，把合适的人放在合适的岗位上，做合适的事情。 管理者要非常清楚自己的定位，我要把控方向，整合资源、鼓励行动，然后对结果负责并主动承担责任。其他时间用来培养核心团队。 第一项技能就是学会授权并放手让下属做去，信任他们和给予他们支持和鼓励。 其实这里面最难的是，控制想亲自动手的冲动，因为我来做更快，更高效，更好.... 但是，请不要忘记“作为管理者，我必须要通过下属来完成工作”，请默默10遍。 当前这个事情能否做好不是第一要务， 下属经过这件事否能够成长，获得新的认知才是最重要的。 下次遇到同样的问题，他是否能够独立的完成，更加重要， 因为我们之间的合作不是一次性的。 作为管理者，我的能力再强，下属不强，不能快速成长， 那我都不是一个合格的管理者。 一个人能力强可以走的比较快， 但是如果要走得更远，必须让团队跟上你的成长速度。 --- 很多时候，一件事情，如果我自己来做，早就做完了， 但是下属总是会出现各种问题， 效率低下，做事情方法不对，方向跑偏了，思考问题不全面，没有时间观念，搞不清楚事情的优先级，抓不住问题的关键点，反馈不及时等等 每次他们遇到问题，我都非常耐心的告诉他们应该如何处理这个问题，下次如何做才能更加高效和全面。 我讲的很有激情，下属连连点头，好吧，回去继续做。 不出意外，很快又出现了新的问题，我继续告诉他们应该如何处理这个问题，下次如何做才能更加高效和全面。 我讲的很有激情，下属连连点头，好吧，回去继续做。 一直如此循环，我开始痛苦， 为什么讲了这么多遍还不会，为什么说了那么多，总是记不住呢？ 时间久了，甚至开始自我怀疑。 有一天看到这样一组数据，作为领导者，也许你会感到惊讶： 80%的员工在问怎么办的时候，他自己都有答案 70%的情况下，领导给的建议都是错的 那我到底应该怎么做呢？ — 2 — 放弃指导你的下属 我知道这非常难，真的非常难。 作为领导者，我们”需要“指导我的下属，因为这样我才是他的”领导“呀！ 对的，我曾经心里就是这样想的，这样才能展示”我更加的优秀，我可以领导你，你要听我的“。 我曾经“指导”下属的更多时间，是在替对方解决问题，给他压力，有时候甚至羞辱他们。 如何通过一个事情，让下属学会自己寻找解决方案，自己解决问题？ 之前我的”指导“是我在替他解决问题，问题并不是他自己解决的。是我帮他解决的。 不要说让他学会解决问题的套路，或者自己寻找解决方案，因为他根本没有搞清楚这个问题是怎么被解决的， 因为他没有参与认知问题和思考解决方案的过程，只是被动的执行我的决策。所以，他没有通过这个事情获得一个经过验证的新认知。 如何才能获得一个新的认知呢？如果拆解来看，一个完整的认知闭环是感知、认知、决策和行动这4步组成的。  每一次解决一个问题都是这样的闭环的迭代，我以前在”指导“的过程中，其实切断了这个闭环。  其实他们只是在压力中，感知问题，并执行我的解决方案，他们自己并没有建立新的认知，和自信。 下次再遇到类似问题的时候，我认为，“同样的问题，你怎么还不会”， 这样只会让下属的自信消失的更快，下属会变的更加迷茫，也不愿意跟我反馈，因为得到的都是负面的信息。 如此循环，效率越来越低，我也越来越焦虑。 以前我对下属总是很耐心的一遍一遍的讲解、教导和指点，但是效果不大， 总感觉他不能”开悟“，论你怎么说，他只会说”有道理“，”对，对“，”好的“，但做的时候还是不能符合预期。 其实这里面最主要的问题是：我没有意识到，这些是他自己要解决的问题，而不是我来帮助他解决问题。 按照认知闭环的4步来说，我要把认知问题的主动权交给下属，让他们自己从感知到认知，再自己思考解决方案，做出决策，再行动。 放弃指挥你的下属，通过提问的方式，让下属找到自我的状态，并自己承担成长的责任，自己解决问题。 --- 在《高绩效教练》这本书中，作者约翰.惠特默提供了一个教练模型。 “教练”这个概念来自体育界，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”，教练帮助选手消除内心的障碍，选手就能释放惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。 在管理领域使用的教练模型，就是告诉我们放弃指导你的下属，只需要帮助下属找到自我的状态，和自己承担成长的责任的意识，下属会自己寻找到解决问题的方案。 教练模型主要是通过提出强有力的问题和积极的倾听，来建立起下属的自我觉察和自己解决问题的责任感。 GROW教练模型，分四步： 第一步：目标设定。通过提问的方式，引导下属明确一个目标。如：你要实现什么目标？ 第二步：现状是什么？发现目标和当前现状之间的差距。如：现状是什么？ 第三步：你有什么选择？通过现状和目标之间的差距，通过提问让下属自己发现尽可能多的解决方案，不要轻易说不行，沿着下属的思路往下走，你放心，他会自己找到解决方案的。 第四步：你将会做什么？虽然有很多解决方案，那最终你准备怎么做呢？ 前面两步主要是让下属搞清楚现状，从认知到感知， 后两步是为了帮助下属建立自我责任，从决策到执行。 GROW教练模型常见问题可参见下表：  通过GROW教练模型，让下属找到自我的状态，并自己承担成长的责任，同时也实现了从感知到认知，从认知到决策的过程。 请相信你下属的潜能，他能自己解决问题。 然后通过提出强有力的问题和积极的倾听，来建立起下属的自我觉察和自己解决问题的责任感。 最后的话 1.管理者必须通过下属完成工作，我们要努力培养下属自己解决问题的能力。 2.请放弃指导你的下属，不要帮他解决问题，让下属自己解决问题。 3.通过提出强有力的问题和积极的倾听，让下属从感知问题到认知问题，并增强他解决问题的责任感。 4.他会发现以前没有解决方案的问题，有了解决方案的选择，并选择一个行动方案去执行。因为他们知道，解决问题是他自己的要完成的课题。 希望对你有所启发。 |
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