【原】经管小札6：《不拘一格》

自由与责任

 

有一个很著名的故事，柯达公司，曾经是胶卷行业首屈一指的大哥大，下面有一个小弟发明了第一台数码相机，然后层层汇报给自己的领导，没有任何水花，最终柯达巨无霸被没有水花的数码相机干掉了。

任何一个追逐营利的企业，都天然有着追逐更多营利成为一个“更大”公司/团队的本性，但是当公司变大，业务与人员越来越复杂，就会出现曾经小团队不会出现的各种失误、错误，于是公司开始建立、规范、完善各种流程、制度、审批。条条框框限制之下，更加规范就是更加标准，更少创新，公司长此以往逐渐丧失灵活性。

这似乎是“变大”的魔咒。

有一种经历，很多人应该都有过。遇到了一个非常好的机会、非常好的团队、非常好的项目，大家虽然加班但是有说有笑，工资虽然不高，但是内心充实而有追求。当团队里面来了一个5点收到邮件就开始骂娘，摔电话，或者悲观吐槽的人之后，老板还只是鞭打快马，你开始潜移默化的计较付出、计较委屈、计较收获，不只是加班，上班都往往成了压力，而往往这种人早就刷练出了跳槽升级的本领。

这似乎也是“变大”的魔咒。

以上都是很多次，我看到的和经历的感受，我相信很多人都有，只能不断的在心里提醒自己。让我眼前一亮的是网飞在《不拘一格》中讲述的自己的故事。

 《不拘一格》

网飞公司与网飞文化

1、网飞从做碟片租赁起家，发现流媒体行业（在线视频）的行业颠覆性机会，押注发展。从购买剧集到自己开发，成为了行业绝对的龙头，而且是世界龙头。很多著名的美剧都是由这家公司出产的。

公司所在的行业、创始人曾经的创业经验、公司过去的发展史都极大的强调了高绩效才是企业生存和发展的基石，需要保证创新能力，更需要让整个公司的大船保持灵活性。

2.为了高绩效、创新与灵活，网飞开拓了一条独特的管理之路：自由与责任。

即你给员工更多自由，而不是制定规则影响他们的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感，这样他们更有动力，公司经营也更加灵活。当然以上建立在不断提高人才密度和坦诚度的基础上。

3.以上体现在网飞的内部控制上大概就是极度的招聘顶尖人才，鼓励绝对坦诚，全力减少管控。

你将看到的是难以想象的，永远实时的给出全市场最高的工资，全部工资发放，不要奖金期权设置，鼓励员工出去面试，即使达成绩效只要有更好的人出现都要辞退；

鼓励绝对坦诚，甚至当场向领导反馈不合适的地方，提前告知辞退计划，在财报披露前告知全员；

全力减少管控，没有休假上限，没有报销要求，自主决定，没有审批决策，采购与销售谁负责谁做主。

以上任何一条对于一个社会人来说，都是极具冲击的，当然这建立在很多、很长时间的铺垫、试错前提下，但是无疑这最后真的带来了一个“梦之队”。

02

网飞文化三步走

第一步

1.打造高绩效的员工团队，提高人才密度

2.鼓励相互反馈，引入坦诚文化

3.取消休假、差旅、报销，逐步减少管控

第二步

1.付市场最高薪酬，进一步提升人才密度

2.增强企业的内部透明度，提升坦诚度

3.取消决策审批，消除更多管控

第三步

1.员工留任测试，实现人才密度最大化

2.通过反馈循环，实现最高坦诚度

3.通过情景设定，取消多数管控

 

反常识并不是反人性

网飞的很多做法看似反常识，但是实际一点都不反人性，我们每个人在工作过程中都曾经遇到过：

1.一个能干的顶的上四五个一般的，十几个混饭的，但是往往跟大家拿差不多的工资和高一点点的奖金

2.一个优秀的团队和工作氛围是每个社畜梦寐以求的，但是一条臭鱼会坏了一整锅汤

3.一个人才离职，要么钱没给够，要么心伤了

4.士为知己者死，信任是一个正向循环

5.让听到声音的人击球，CEO未必比项目经理更适合决策项目成败

6.虽然会羞囧、难堪，想要逃避，但是真心非常感谢曾经指出我不对，希望我改正的人

7.更自由的安排自己的时间和工作方式，能带来更高的效率，没有个人空间、休息、休假、家庭时间的工作长久不了

8.知道为什么，才能更好的完成工作。场景比指令更重要

9.公司没有未来，没有绩效，再温暖都是王八蛋

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