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说起奈飞的组织，许多人就想到那个PPT《自由与责任》。好像奈飞的做法很容易学习啊，提高人才密度、增加透明度、减少规则。可是目前还没有听说复制奈飞的成功创新公司，原因是什么呢？这本书里面提到了一些可能的误区，不解决这些关键问题，光抄一些做法，是很难有结果的。带着这个问题，我读了这本书《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》 
误区1 提高人才密度并不是简单地找到一些聪明人聚在一起。聪明绝顶的人具有惊人的洞察力，口齿清楚，解决问题时总能直击要害。人才越密集，聪明人也就越多。但是，有的聪明人并不是人才，有的会比较自我，听到自己认为不明智的想法，能会报以嘲笑；有的人还会侮辱别人，认为对方天赋不如自己。换句话说，这些人就是浑蛋。提高人才密度需要把这些浑蛋清除。三点：具有超凡的创新能力，能够完成繁重的任务，并能很好地相互协作。误区2 提高组织透明度就是用各种方法让信息在组织内被获取和利用。组织透明度的关键是信息和反馈。而反馈并不是批评，而是建设性的。反馈的目的在于帮助，因此反馈必须具有可行性。对反馈的行为有感激与赞赏、接受或拒绝。减少规则不仅是在休假报销方面的制度约束减少，更重要的是减少管控，把决策自由交给知情者来指挥。也就是说，让每个人根据情况来决定作出对公司最有利的决策，而不是用一成不变的规定制度来限制思考。奈飞的模式有先决条件，而且模型中的各个因素是互相影响的，需要不断迭代，持续优化。首先需要拥有一支高绩效的团队，员工才会认真负责地工作；企业拥有坦诚的文化氛围，员工才会互相监督，共同维护公司利益。在此前提下，企业可以放松对员工的管控，给予他们更多的自由。相当于需要从搭建正向循环的飞轮开始，持续增加人才密度，提升透明度和放松规则。不能一蹴而就。节奏很关键。再回到另一个视角，奈飞为什么要用这样的组织模式呢？面对不确定性的世界，变化的机会，创新是保持组织进化的根本力量。但公司一大，目标高，往往就需要追求效益，需要流程化协作。产生了一些规定会阻碍创新。另外，创新往往存在风险，成功率低。很多公司做了很多创新的尝试，却得不到期望的结果。奈飞做到持续创新，不断解决巨大的挑战，就是因为其战略成功，且用了成功的组织模型，解决了提高创新效率和成功率的问题。本质上，奈飞的透明是更高级的，不仅是把信息透明，还形成了坦诚反馈，让每个人从反馈中持续得到赋能，能把事情做得更好。快速而高质量的反馈和监督替代了很多的规则，虽然没有管控，但是人人具有主人翁意识，自然形成监督，也不会走偏。而不断追求高绩效，淘汰没有进步的人，则让所有人都殚精竭智地把事情做到最好，也就留下了既能创新，又能达到高绩效的人。坦诚的文化并不意味着不加考虑地说出自己的想法。相反，每个人都需要仔细地审视一下4A准则。在你提出反馈之前，可能需要反思，有时还需要做一些准备，必要时可以让专门的人员进行监督和指导。一旦有了坦诚的氛围，高效率的员工将成为杰出的员工。坦诚的反馈将成倍地提高团队的工作效率。作为领导者，要不断征求反馈意见，在收到反馈时用认同提示予以回应。有了人才密度和坦诚的氛围，你就可以着手取消管控，营造更加自由的工作环境。1 构建一个高效且具有创造力的工作环境，离不开出色的员工。他们背景不同，看问题的角度各异，但他们有着共同的特点，那就是：具有超凡的创新能力，能够完成繁重的任务，并能很好地相互协作。你必须首先确保这一关键点落实到位，否则其他原则都没有意义。2 如果你的团队成员才华横溢、做事周全且心怀善念，你就可以要求他们做一些不是那么容易，但对提高公司效率有极大帮助的事情——相互坦诚地反馈意见，甚至向上级和权威反馈意见。3 企业拥有一支高绩效的团队，员工才会认真负责地工作；企业拥有坦诚的文化氛围，员工才会互相监督，共同维护公司利益。在此前提下，企业可以放松对员工的管控，给予他们更多的自由。员工在休假、差旅报销等方面往往受到制度的约束，企业可以从这几个方面着手加以改变。这些举措会清晰地传达公司对员工的信任，同时增强员工的责任意识，让公司的每位员工都能找到归属感。4 为了提高员工队伍的人才密度，在所有创造型的部门，我们宁愿聘用一名优秀的员工，也不要聘用10名或者更多普通的员工。优秀人才的市场价格无论有多高，都要以市场最高价聘用他们。为防止竞争对手给他们开出更高的工资，每年至少给他们调一次工资。如果你当前的预算没法给这些优秀员工开出市场最高价，那就算解雇一些没那么优秀的员工，也一定要把他们的工资提上去。这样，公司的人才密度才会更高。5 如果你拥有了最优秀的员工，并且营造了坦诚反馈的文化氛围，那么，公开企业的秘密会增强员工的主人翁意识和责任感。你要相信自己的员工能够正确把握并处理重要信息，而你的员工也会向你表明：他们是值得信任的。6 如果你的团队具有足够高的人才密度和组织透明度，那么决策过程就能够更加迅速，且更具创新性。员工可以充分发挥想象，调查论证，最后实施计划，即使遭到上级的反对也不会影响计划的进行。7 留任测试提升了网飞的人才密度，这一点在其他公司或机构很少见。如果每位经理都能慎重地对待这项测评，定期思考每个员工是不是对应岗位的最佳人选，是否需要招聘新人代替现有员工，那么，团队的绩效就一定能够达到更高的水平。8 如果你确实很重视坦诚，那么就需要采取一些措施营造坦诚的氛围。只要用好书面反馈和面对面反馈这两个手段，你就可以确保每个人都能定期得到坦诚的发展性反馈。9 一个在松散耦合的体制下运作的机构，如果具备高人才密度，而且以创新作为首要目标，那么就不建议选择传统的控制型管理模式。与其通过监管流程减少错误，不如设定清晰的情景，统一认识，确定共同的奋斗目标，同时把决策自由交给知情指挥。调整、适应——根据你所处的文化环境，调整你提出和接受反馈的方式，以获得你所期待的效果。
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