管理中说领导不要事必躬亲，但是下属能力确实不行该怎么办？
我非常乐意回答这个问题。从你的提问中，透露出一个强烈的信息，即面对如此的下属该怎么办？和两个一般性的信息，分别为：领导是“符合型人才”；下属则是没能力且无主动性的员工。我想后面的两个一般性的信息的出现问题就复杂多了。从这个强烈的信息提出又给人什么样的感觉呢？无外乎，你拿他没有办法。由此可得出三个“没办法”的结论，一、你们是在体制内的职场，甚至最高领导都不能开除或不敢开除他；二、这个下属的人际关系足以让你不敢去得罪他；三、这个员工就是你的亲戚或好朋友，亲情不允许你得罪他。除此之外，我再也很难想象你这个领导和你这个下属之间还有什么关系了？ 分析到此，加上这个领导和这个下属没有任何关系，共出现了四种关系，下面我们就这四种关系进行分析，给出一个可能可行的方案。 一、领导和下属没有任何关系这个问题在这里因为有体制内，故列入在体制外讨论。体制外其实是不存在着这个现象的，因为体制外新员工入职都有试用期，有试用期这个现象就不可能存在了，试用期都通不过。 一个新员工入职，作为一个合格领导或亲自或委托他人对新员工进行入职培训，其中就有技能和职业操守培训，促使新员工入职后尽快投入的团队的工作中去，在今后的工作中，领导也会依照任务的复杂程度进行有针对性的辅导与示范，使其员工能够胜任所承担的任务。 即使该员工经过多轮学习与培训仍不合格且没有主动性，领导应该单独找这个下属谈话。主要谈话内容包括：是否对本领导和团队有什么看法？在从团队的任务入手、到每一个员工的在任务中的作用与重要性、个人技能的掌握、团队需要的职业操守以及对下属的一些希望等等。如此谈话多进行几次。谈话后，观其表现，及时肯定他每一点点的小进步。 这些假使这个领导都做了，依题仍然是无能力且不主动。在最后一次谈话中，依照双方签订的《劳动合同》有关约定，直接劝其辞职或通知他到人事部门去报道。如果还有下一步的话，那就直接除名，准备证据防止他起诉企业。 二、体制内领导和下属的关系体制内有点难得办，因为，体制内领导是有开除员工的权力，但大多数领导没有使用，因为企业不是他的，那么企业的利润也不是他的。领导和利润没有直接的关系。他要是把人给开除了，很容易陷于不近人情的舆论漩涡，而且针对个人来说，落下了个人之间的一些矛盾。 对于这个情况，除了按第一条培训与谈话（稍微不同的是不能直接劝其辞职，而是劝其调动岗位）外，调动再培训中心，培训后依培训结果再进行分配。合格时另分配一份工作；不合格时，劝其内退或调往企业“清洁组”养起来。 三、领导惧怕下属的人际关系这种情况，说好处理也好处理；说不好处理也不好处理。 对于这种情况，除了按上述第一条培训与谈话（稍微不同的是不能直接劝其辞职，而是让其明白人际关系在工作中的位置）外，有两种处理的办法。 1、通盘想清楚后，直接把这个下属的实际情况有技巧的告诉他的人际关系。可获得两个方面的益处。①向下属的人际关系求援，请求帮忙，表示我已经仁至义尽了，今后他的走向我也问心无愧了；②再帮他找个没有任务的岗位把他养起来（没权调动时，可提出申请）。 2、知道他有人际关系，但是大家都还在心照不宣的时候，依照《劳动合同》以及《劳动法》有关条款直接开除。等挑明关系后，最多是一个赔礼道歉的事。作为一个有责任心的领导，有时候知道的人际关系越多，越不好办事。还不如糊里糊涂的把事情办好了再说，不知则无罪。 四、领导自己的亲朋人际关系这种情况也是说好处理的也好处理，说不好处理的也不好处理。因为圈到情里面去了。 同样依照上述第一条培训与谈话。稍微不同的是让其在有亲情存在的情况下，明白如何相互支持工作，使其晓之以理。告诉他我就算是这个企业的最高领导也不能完全的带得住他，假使人人都学下属你一样，我领导就是累死也不能挽救我们俩同时下课的命运，然后再劝其辞职。当然，劝之前，你还得为其找到一个容身之地，不然是很难和平甩掉这个包袱的。 如果找不到让其有个适合的容身之地，只有强行的劝其辞职了。情与工作相比，显然是第二位。 综上所述，领导遇到这些已经形成了的现象，作为领导而言应该是有责任的。很多事情应该解决在萌芽阶段，到了结果的阶段，就已经形成了一定的能量，有能量了，或多或少带来一些麻烦。不过，只要领导认真的分析，办法总比问题多的。个人观点，不到之处请指正。希望我的回答能够帮助到你，谢谢你的提问！ 我是【昔日的港湾】职场领域创造者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言点评。谢谢大家！ 谈心的好去处——温馨
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