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本期解析的是二倍工资中哪些特殊人员的主张得不到支持。 本期目录索引 1 劳动合同未约定工作岗位，单位主张劳动者是人事经理不予支持 九A公司上诉称L系人事经理，故意不与九A公司签订劳动合同，因此其不应向L支付未签劳动合同二倍工资差额。因L提交的双方所签劳动合同并未约定L的工作岗位，且九A公司提交的员工试用审批表、员工转正审批表中L均在分管副总处签字，即九A公司提交的证据不能证明L为人事经理，故本院对其不支付二倍工资差额的上诉请求不予支持。【（2020）鲁02民终2744号】 2 负责签订合同的副总经理未举证证明系单位原因致未签订劳动合同，主张双倍工资不支持 L自称是A公司副总经理，负责签订合同及安排保安工作，依据《中华人民共和国公司法》第二百一十六条规定，L属于A公司的高级管理人员。L未提交证据证明系A公司原因致双方未签订劳动合同，其主张的二倍工资差额，一审法院不予支持。【（2020）鲁02民终5349号】 3 人事专员未举证证明因单位原因导致未签订劳动合同，不支持双倍工资 双方当事人对于L是否从事人事工作存在争议，法院认为，在2017年6月至12月、2018年5月至10月的工资表中，均载明L工作岗位为人事部；且L在仲裁中自述其从事的工作内容包括负责培训、招聘员工及日常行政等工作。故原审据此确认L的工作岗位为人事专员并无不当。《劳动合同法》之所以规定用人单位不在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同需要支付双倍工资,其目的是保障劳动者的合法权益。本案中，L作为A公司的人事专员属于特殊群体,其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般员工,也深悉根据《劳动合同法》的规定,如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位有什么样的不利后果。因此即使公司未主动与其签订劳动合同,其本人也应当提出与公司签订,故本案如果双方当事人未签订劳动合同L本人应当承担不利后果,而非归责于被上诉人。故原审判决被上诉人无需向L支付未签订劳动合同的双倍工资符合法律规定，本院予以维持。L以被上诉人盖章的解除/终止劳动合同报告书载明的其是行政主管为由，主张其系行政人员，并非人事专员。对此，本院认为，日常行政工作是宽泛的概念，包括人事工作及日常行政工作，L该项主张证据不足，本院不予采信。【（2020）鲁02民终184号】 4 属于从事劳动合同管理的具体经办人主张双倍工资不予支持 A公司应否向L支付未签劳动合同二倍工资差额。王壮劳动合同中的签字系由L代签，青岛市就业登记花名册经办人处也有L的签字，上述证据可以证明L从事过劳动合同签订、到人事部门办理业务等人事工作。属于从事劳动合同管理的具体经办人。L未能举证证明其曾经要求公司签订劳动合同，但是公司予以拒绝，也未能举证是公司的原因致使双方未签订劳动合同。故对L主张的未签订劳动合同二倍工资差额，本院不予支持。【（2020）鲁02民终3902号】 5 总经理应当就未签订劳动合同的原因承担举证责任 原告虽系我国台湾居民，但在中国大陆工作，应熟悉大陆的法律规定，原告作为被告聘任的总经理，属于被告处的高级管理人员，负责公司员工的管理工作，对职工的调薪、转正等均有决定权，原告与被告建立劳动关系后，完全有条件与被告签订劳动合同，原告作为总经理未与被告签订劳动合同，应当就未签订劳动合同的原因承担举证责任，原告未提供证据证明系被告的原因未与其签订劳动合同，应承担举证不能的责任，故原告要求被告支付未签订劳动合同二倍工资的请求，理由不当，本院不予支持。【（2019）鲁0214民初5261号】 6 负责人力资源工作的劳动者主张双倍工资不予支持 L在A公司负责人力资源工作，与包括L自己在内的公司员工签订劳动合同是其应有职责，其未与A公司签订劳动合同自身存在过错，其提交的微信聊天记录、与A公司法定代表人牛西新的往来电子邮件均系截图打印件，无法证明其当时要求与A公司签订书面劳动合同而A公司予以拒绝，故L主张未签订劳动合同的二倍工资差额，依据不足，本院不予支持。【(2020)鲁02民终4837号】 |
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