【原】薛永武：人才任用制度的创新

人才任用制度是人才开发的“钥匙”，掌握着人才开发的“咽喉”。因此，在新的形势下，如何探讨和创新人才任用制度，这既是一个政治话题，又是一个人才开发的重要命题。

一、明确岗位职责

创新人才任用制度的前提是根据社会的需要，确定各种岗位的设置，即因需设岗。在此前提下，制定人才任用的标准，应该考虑四个问题：

第一是岗位的具体需求。岗位需要什么样的人才，我们就应该因岗设人，制定相应的任用标准。

第二，制定用人标准，还要对即将任用的人才进行全方位的考察，包括整体素质、专业技能、团队精神、发展后劲等。

第三，就是要明确岗位职责。在这方面，首先要确定特定机构或者组织的职责和权限范围，包括地域和时空范围等具体的管辖范围，其具体的职能，都应该以制度或文件的形式向社会公布；其次，在机构或者组织内部，再具体落实特定岗位的具体职责，如单位的主要负责人应该负哪些责任，副职应该负哪些责任，具体的工作人员应该负哪些责任。苏格拉底认为，“不管一个人领导什么，只要他知道自己所要的是什么，而且能够达到这个要求，他就是一个好领导”（色诺芬《回忆苏格拉底》，商务印书馆1984年版，第95页）。这就是说，一个领导必须知道自己的工作职责是什么，同时能够达到岗位的要求，就是一个胜任工作的好领导。用亚里士多德的话来说，就是“上下全体都各守其位，各尽所司，每个人既要受命也要授令，既要统治也要服从”（亚里士多德《政治学》，商务印书馆1965年版，第102页。）。

在明确岗位责任时，既要有准确性，又要有模糊性；既要有定性规定，又要有定量范围。所谓准确性，就是要求岗位的职责总体上要准确，包括职务本身的工作范围、工作权限等；所谓模糊性，主要是指岗位职责总体上要准确，但在细节上不可能都界定清楚，比如岗位和岗位之间的关系等，有时也难以界定清楚，这比较突出地表现在党政关系上，说是党政分家，但工作分工有时难以厘清。

所谓定性，就是对岗位职责的工作性质要界定清楚；所谓定量，就是对于有些工作指标可以量化的，就尽量用量化指标来确定工作职责，如一些企业生产的定量、工程的进度和质量问题，都可以通过量化的方式，确定岗位的职责。

二、拓宽选才视野

不拘一格选拔人才，应该善于运用360°视角筛选人才，因为“选才者视野覆盖面之大小，决定了选才的广度”（王通讯《宏观人才学》，中国社会科学出版社2001年版，第128页。）。

为什么要拓宽选才视野呢？第一，从心理学的角度来看，“首因效应”、“近因效应”和“晕轮效应”都非常深刻地揭示了印象具有一定程度的主观随意性。既然是对人的印象有主观随意性，那么，这必然影响人才的鉴别和任用，因此必须扩大选才视野，以避免个人视野的局限性。第二，从人才史上来看，由于受到诸多因素的影响，杰出的人才所处的社会地位大相径庭，有的位高权重，是功成名就的知名人士；有的受到排挤打击，暂时隐姓埋名；有的长期修行，内功深厚，但苦于没有机会，只好聊作池中蛟龙。对于上述三种人才，第一种不需要发现，已经是众所周知的公众人物；而第二种和第三种，则需要伯乐去发现，需要组织人事部门具有慧眼。

在古今中外的历史上，有很多的杰出人才曾经混迹于社会最底层，一开始表面上也无异于寻常百姓，但在其灵魂的深处，却仿佛有着一颗躁动不安的心灵，在时刻准备着暴发自己的生命能量。刘邦成功的原因之一就是他善于拓宽选材视野：张良是朝廷捉拿的要犯，萧何是捉刀小吏，韩信是一个降卒，官不过是执戟郎中。正是由于刘邦的知人善任，不拘一格用人才，这才能够一统天下。《三国演义》中，刘备暂时依归曹操时，担心曹操发现自己的雄心壮志，故意天天忙于田园，但在“煮酒论英雄”时，还是被曹操视为“天下英雄”。可见，拓宽选才视野对于实施人才战略是多么的重要。

在拓宽选才视野的过程中，我们还应该特别注意要善于发现那些“未名期”的所谓“小人物”。由于“未果型的潜人才的待定性更为突出”（杨敬东《潜人才学》，山西教育出版社2004年版，第34页），因此对于处在“未名期”的人才，我们尤其需要眼光敏锐，善于捕捉常人所视而不见的蕴藏在芸芸众生之中的各类人才。

三、畅通选拔渠道

在交通日益发达的今天，我们还经常要讲“直通车”“绿色通道”“特快专递”，火车运输则有慢车、快车、特快和D车组几种形式。可见，渠道的高速畅通，是现代化的重要标志。从人才选拔的角度来看，我们也应该畅通选拔渠道，及时做到上情下达，下情上达，知无不言，言无不尽。

在人才选拔渠道上，我们存在的最大问题就是下情上达的渠道不够畅通。比如，在信访工作中，大量的矛盾就是下情不能上达所造成的，稍微不慎，就会矛盾激化。在人才工作中，基层的呼声、愿望和要求有时得不到及时的报送，群众有时也懒得向上级反映，有“多一事，不如少一事”的消极心理，事不关己，高高挂起。在这种情况下，组织人事部门所了解到的事实，与真正的实际相比，往往有较大的距离。而这一点，通常不被人们所注意，上级领导也许还认为所了解到的是实际情况。对此，我们从信息传递的角度来看，信息在传递过程中会出现自觉不自觉地变形。以群众测评为例，在选拔人员以前，通常的程序是：首先，主管领导委派具体工作人员找被考察者单位的群众谈话，让这些人谈对被考察者的看法；其次，具体工作人员把谈话了解到的情况向主管领导汇报，于是完成了对一个人的考察过程。这个过程看似很简单，其实，仍然有些值得深思的问题，比如说，找哪些人谈话，谈什么，如何向领导汇报谈话情况，这在客观或主观上都可能有信息变形的问题。再从阐释学的角度看，这种“隔靴挠痒”的做法，实际上已经有了他人的“先见”，并且后来又经过了个人的主观阐释。因此，在对考核对象进行考察时，往往难以做到真正的客观公正和真实。这些都在一定程度上影响着人才选拔渠道的畅通，应该引起组织人事部门的高度重视。

早在古希腊，亚里士多德就充分肯定了竞选制度，主张“公职只应选拔贤能……应当是鼓励人们发展各自的抱负”（亚里士多德《政治学》，商务印书馆1965年版，第90页。），“以才德为凭的选举作为尚贤主义的标志”（亚里士多德《政治学》，商务印书馆1965年版，第100页。）。可见，在亚里士多德看来，竞选与尚贤都是以才德为凭的，目的就是“选拔贤能”。时至今日，古希腊这一经验仍然值得我们参考。在2006年的省、市、县、乡党委集中换届工作中，为了让优秀人才能够脱颖而出，党和政府进一步明确了选拔干部不仅要强调好中选优的原则，而且还要求进一步扩大选才视野，拓宽用人渠道。既要坚持从党政机关选拔领导干部，又要注意从国有企业、高校和科研机构选拔符合条件的优秀人才担任党政领导职务；既要从本地区、本部门、本系统选拔干部，又要注意跨地区、跨部门、跨系统选贤任能，真正形成广揽群贤的生动局面。

可以设想，如果我们的选才渠道宽广畅通，那么各种优秀的人才就能够像雨后春笋那样，茁壮成长，进而聚集成人才荟萃的时代大潮。

责任编辑：高雪