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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、高级咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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珍谋钧略 ▏专注农牧行业 ▏营销系统整体解决方案专家 ▏助力企业营销价值再造 经常能够听到好多HR、企业家的抱怨，人才招不来、招来留不住，有极端者还要感叹流失的员工“没有良心”。 留人靠什么？似乎就是所谓的“待遇留人、事业留人、感情留人”，这几条几乎被说烂了，然而也很难再找出其它手段。但是留人难的问题并没有因为这几条而有所好转。 靠待遇留人，难！难就难在企业可能没有承受能力，无法拿出有竞争力的薪酬。的确，这一条不是什么企业都使得起得，不是什么企业都像阿里巴巴一样，一下拿出几个亿作为员工的买房补助。 靠事业留人，似乎也有一点难度。有些企业为了实现事业留人，专门聘请咨询机构设计了多条职业发展通道，建立了发展阶梯；然后还为员工进行了测评，上下级沟通，确定发展路径和能力发展计划。但是这些轰轰烈烈的运动式发展很难持续，原因很简单，池子就那么大、水就那么深，通道、阶梯再多，如果企业不发展，结果只能是画饼充饥。 靠感情留人。待遇和事业是基础，感情才能有效果，否则就会变得空洞、虚无、廉价。那么待遇和事业都不错，似乎感情也不错；没有待遇和事业的基础，感情也别指望能够好到哪里去。所以有人感叹，人力资源能做到锦上添花，却难以做到雪中送炭。 总的来说，这三条重点强调了留人的手段，而没有解决一个根本问题，这个问题就是到底留谁、留下来又如何支撑企业发展的问题。当然，我并非苛求这三条解决一切问题，但如果作为企业来说，如果忽略了上述根本问题则可能陷入“无目的的哲学”。说到最后，无论薪酬、事业，还是感情，都需要以企业发展为保证。 从根本上讲，人员流动本身就是市场竞争的必然结果，是要素重新配置的过程。无论是留、还是流，其原因都是竞争，都是为了赢得竞争。 除了企业之间的竞争以及由此引发的人才之间的竞争，企业与员工之间也存在着竞争关系。也就是说，企业与员工同时都在发展，当企业发展快于员工发展，企业就会感到员工不能适应企业发展，企业就要调整人才结构，从外部招聘高级人才，淘汰现有不适应企业发展的人才；而反过来，如果员工的发展快于企业的发展，这时就会出现“小庙大和尚”的问题，企业不能给员工提供持续发展的机会，最终员工会自然选择跳槽。 因此，当企业核心人才出现流失，作为企业的HR部门和老板，就应该检视我们企业，为什么会出现这种境况？是企业的用人机制限制了人才发展还是企业自身发展限制了人才的发展。乔布斯是一个伟大的企业家，但是在企业功成名就时仍然被董事会扫地出门。 这就引出另外一个问题，留人在先还是战略在先。这个问题就像前几年人们围绕柳传志“搭班子、定战略、带队伍”的三段论的争论一样，大家争论的焦点是，究竟搭班子在先还是定战略在先。但是有一点是肯定的，对企业核心创业团队而言，搭班子和定战略恐怕不是一次完成的，而是一个不断调整、相互适应的过程，不同的企业有不同的构建形成过程；但是对企业核心人才而言，定战略一定是在先的，因为人才发展和保留是属于“带队伍”的范畴。 理清了这一点，那么人才发展与保留首先要解决的是战略的问题。也就是说人力资源战略要服从和支撑企业的总体发展战略，缺乏总体战略，那么留谁（或者说谁是人才？）、留下来干什么都成为问题。 反过来，如果明确了战略，谁是核心人才，谁是保留的对象，这个问题就变得清晰，而核心人才留下来对于企业战略实现的作用也就非常明确。这时，企业就可以大胆的在这类人才身上花钱，给待遇、给平台，老板也愿意为其营造良好的发挥作用的空间。在这个意义上，留人就是投资。待到企业获得发展，那么企业就又可以进一步提供更好的薪酬、发展平台来吸引和保留企业所需的人才。 对于大量中小企业的问题在于，企业缺乏明确的战略，除了极少数核心人才外，企业无法明确谁是人才、人才与企业战略之间的关系，老板也就不愿意在这些员工身上投资。竞争的特征就是不进则退，企业在犹豫不定之间丧失了发展机会。 对于人才发展与保留，必须从战略性投资的角度来看待，既然是投资就必然有失败，当然没有投资也就不会有失败，没有投资也就不会有成功。 谈到这又涉及另外一个问题，人才保留与企业发展孰先孰后。究竟是等到企业发展了再在人才上投入呢，还是企业先在人才上投入呢？很清楚，一定要先投入。 简要总结 企业发展和战略实现是保留人才的基础、根本；人才发展和保留是企业重要的投资行为。人才和战略是企业的一体两翼，缺一不可。 如果人才对企业发展没有信心，那么迟早会“飞鸟各投林”；如果企业老板对企业发展没有信心，对战略方向没有明确的判断，那么自然不敢在人才上投入——这一点是很多中小企业人才流失的大问题。 只有企业老板先提出清晰明确的战略，让人才看到企业快速发展的事实，那么人才的保留才会走出“待遇留人、事业留人、感情留人”的三个误区。 -商务联系- 狄老师 18131114002 本文由珍谋钧略企业管理咨询机构原创首发，注明来源视为授权转载。 作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、高级咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。 |
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