本文由珍谋钧略企业管理咨询机构原创首发，注明来源视为授权转载。
作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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珍谋钧略 ▏专注农牧行业 ▏营销系统整体解决方案专家 ▏助力企业营销价值再造  高老师在上文《毁三观的绩效面谈》中给大家还原了一个发生在我们身边的绩效面谈的案例，大家看后有可能既熟悉又新鲜，也有可能找到了一些共鸣和共识： 第一，这是一次失败的绩效面谈。 第二，大家对高经理的绩效面谈中的角色和态度很难认同。 第三，大家为小王感到委屈。 第四，这样的结果毁掉了公司的绩效观、人力资源绩效观、部门经理的绩效观，助长了员工的对绩效考核的抵触，最终导致组织陷于“绩效毁掉索尼”的陷阱——团队失去激情和士气。 首先，高经理作为公司的部门经理，对公司的绩效管理理解不到位，也就是对公司推行绩效管理的认知“观”不正。绩效管理，围绕的是目标，关注的是过程，评价的是结果，最终落脚点是改进，而非简单的奖惩和分配。显然，从这点来说高经理与小王面谈一开始，撇掉目标就直奔结果谈表现，更可悲的是没用考核标准去评价而是用别的员工去片面对比，这样小王肯定很难认同。 其次，人力资源只是基于战略、业务和员工实际，设计合适的考核工具和表格，并辅导和监督绩效考核公正有序推进。目的是训练各级管理者能熟练掌握和驾驭该考核工具，使各级管理者聚焦公司战略并结合部门及岗位实际，合理设定绩效考核指标和权重，公平、客观评价大家绩效，激发员工士气，而非越级代劳。显然，高经理在与小王面谈中，把绩效考核这项工作和绩效指标调整的责任推给人力资源，显然是与人力资源的绩效“观”，格格不入。说的不客气点，这是高经理职业素养和职业能力不佳和不能胜任岗位工作的表现。 再次，绩效考核是各级管理者驾驭团队提高执行力和领导力修炼的一种必备能力。部门的绩效考核要以“我”为主，而非以人力资源或他人为主。作为部门经理受命于公司，对部门工作负责，首当其冲就是要对公司分配给部门的目标负责，而部门目标的完成必然要仰仗各个岗位工作目标的实现来达成，各岗位目标的设定部门经理当然责无旁贷，考核评价自然难辞其咎，所以，退和推是一种无能很尴尬的表现，这样的领导如何来驾驭团队、立威、立足？结果不言而喻。  大家认同吗？ 面对接下来的年终绩效面谈 您准备怎么谈？ 欢迎大家交流！ -商务联系- 狄老师 18131114002 张老师 18032258221 任老师 13930140893 王老师 15128162987 珍谋钧略办公室电话 13315152292 本文由珍谋钧略企业管理咨询机构原创首发，注明来源视为授权转载。 作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。 |
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