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华为曾经将几位博士奉为座上宾，但是，这些博士却纸上谈兵，为华为带来了很大的损失，痛定思痛，华为将选拔人才的口号改为“猛将必发于卒伍，宰相必起自州郡”！ 华为这个文化的意思就是，团队要从干出结果里历练出来，而不是培训出来的。比如营销活动、招商会、全员招聘就是做结果，做业绩。很多老板都喜欢管目标，月初开会定目标，到月底再检查。更甚者年初定目标，年末再检查。结果完不成，往往木已成舟，无可挽回。所以，在执行中，节点>目标，我们要把目光放到过程中，只要过程到位，结果就不会太差。 年度的节点是季度，季度的节点是月度，月度的节点是周，周的节点是日。职位越高，节点周期越长；职位越低，节点周期越短。越到基层管理的节点就越细，高层我们要去考核他的月度节点，中层一般管周节点，员工管日节点，每日的行为和动作。节点管控越严，目标达成的可能性就越大！ 节点管控，过程纠偏；数据透明，即时播报；结果导向，即时激励。具体的操作方法，就是“三定三做”，用我们公司的一次线下课客户邀约举个例子。 1、定目标。做业绩就要有目标结果，不讲理由，不讲借口，要么全力以赴，要么淘汰出局。 比如我们公司每个半个月开一次线下课，在10.0研习班我们冲票的时候，公司层面定了是1500张的目标，我们的销售总司令把目标上调到了1600张的目标。 结果我们封票的时候，远远的超额完成，当天晚上就做了2000张门票的业绩。 2、定节点。执行过程中要分成几个节点来纠偏，不能等到事后才来检查。 在这近半个月里，我们分成了三个节点去做PK。在管节点的过程里，完成率起起伏伏，每个部门的势能在每个节点也有所变化，用这种即时播报，即时激励的机制，最终才有了目标的超额完成。 节点一：4-9日 这一阶段的五天总共只完成了306张，最高目标完成率，营销事业部达到了148%，而最低的目标完成率是咨询部门是12%。可以看到，这个阶段，大量的部门都没有完成业绩目标。 节点二：9-12日 这个阶段已经完成到1048张，距离底线目标只剩下552张。 可以看到营销事业部的完成率下降到了70%，而合伙人事业部、新媒体事业部、还有后端职能部门，他们的完成率大幅度的提高。 节点三：13-15日 总目标完成了139%，合伙人事业部完成了104%，新媒体事业部完成了103%，后端职能部门完成了111%，总目标超额完成。 3、定惩罚。奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。 ①奖励：业绩排名前两个“战狼”奖励公司业绩的10%，第一名奖励其中的70%，第二名奖励其中的30%，正是因为奖励得多，大家才会奋力冲刺业绩。 ②惩罚：输了的团队要接受惩罚，定目标时本人承诺的怎么兑现就应该做到。 4、做兑现。该发的奖一定要发，该兑现的承诺不管多痛苦一定要兑现。 5、做仪式。发奖不要私下发，要大张旗鼓地发。惩罚也不要私下惩罚，要大张旗鼓地惩罚。这个过程，可以放大团队的集体记忆文化。 胜出的团队领红旗，得奖杯的荣誉，走星光大道；失败的团队鞠躬领取代表耻辱的黑旗。团队之所以奋斗不仅是为了手上那个奖金，更多的是为了团队的荣辱。敢打必胜的团队一定不会轻易认怂，下个节点一定会奋起直追。 6、做分享。得了奖分享成功经验，接受了惩罚要分享自己的成长感悟。使我痛苦者，必使我强大，这个过程就是员工通过分享来沉淀公司的文化。 企业如何留住人才、激活人才、裂变人才？就要像上面一样把管理团队、营销流程、激励机制做成一套系统，用系统去做公司，不然做得再大，也是作坊。 以上干货内容都在陈平老师的《总裁利润六大系统》礼盒中，里面的内容结合了陈平老师15年服务企业转型的经验，从战略、业务、组织、机制、流程，执行等六大方面，帮您建立互联式企业持续赚钱系统！ 7本教材+配套线上精品商学课程7个专题+100多个经典案例+海量案例工具包，让您学得会，用得出！里面还有更多干货内容，比如： 1.机制：①如何把高管变成公司独挡一面的将军？②如何低成本驱动人才的裂变？ 2.业务：①如何打造黄金爆品，海量引流？②如何打造产品链，提升用户复购率？③业绩暴涨10倍的68大秘诀，引爆业务增长！ 3.组织：10大领导力，6大核心文化，8大运营能力，助力老板凝聚心腹班底！ 4.流程：互联式营销六脉神剑，打造不依赖于能人的营销系统！ 5.执行：5R运营管控系统、绩效考核系统，48字执行真经，打造团队高效执行力！ …… 微观学社五周年特惠，不到一顿饭钱，帮助您和团队找到无数个增长点，创造10倍利润，10年增长的赚钱系统！建议老板和所有高管团队人手一套，成大事者不纠结！点击图片下方链接，立即购买！    |
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