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一、为什么要界定关键岗位？ 最佳雇主调研发现，对业务经营影响最大的因素有很多，CEO一致认为下面因素最关键：人才获得和留用40%；领导者素质19%；客户忠诚度8%；品牌力量5%；企业文化5%。 人才如何影响业务经营成果，我们来看下图： 从左到右，将公司经营战略及其相应的经营成果衡量指标转化为员工行为；员工从右到左来影响经营成果。 如果你的组织存在以下问题： 1、公司绩效目标不能完成， 但总是不能很合理地分析出责任，以至于大家互相推诿责任 2、各个部门都在叫嚷人才不够？而公司的招聘预算无法满足所有的招聘需求 3、员工纷纷抱怨缺乏发展机会，一些有才干的人才正在流失 4、公司付出了很高的人才成本，而员工对培训仍然不满意 如果你的回答有三个以上“是”，那么HR需要作出一些调整： 1、确定在实现公司战略目标中的起关键作用的职位有哪些？ 2、确定关键职位应当承载的绩效目标？ 3、对于关键职位制定出相应的激励措施？ 最终，确定关键岗位的目的： 明确战略实施的关键承载职位；明确核心业务流程的关键承载职位；提供人员管理的辅助信息（哪些职位应保证相对的稳定性？哪些职位应进行培训？哪些职位应考虑继任计划？） 二、什么是关键岗位？ 关键岗位是承担业务流程中关键环节，并对企业战略目标的实现承担重要、不可或缺责任的职位。 关键岗位分析方法论： 1、关键岗位分析是基于公司战略，分析对战略实现起最重要作用的职位，是用来衡量职位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价值。涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值。 关键岗位分析不涉及: ·谁做这项工作？ ·做得如何？ ·何时做的？ ·在哪儿做的？ ·多少人做？ 2、分析逻辑： 公司远景（长期、中短期目标）——经营战略（经营模式、核心竞争力）——职责分配（部门职责清晰、职位及人员配置）——监督机制 当然也可以从根据价值链环节进行梳理。 3、关键岗位的评估维度 关键岗位确定从2个维度评估： 岗位战略价值：岗位的战略地位；岗位所处价值链位置 岗位稀缺性：专业知识技能的多样性和工作的独立性；培训周期/招聘周期 4、关键岗位确定方法 ①根据维度和权重打分法： ②二维矩阵赋值评估法： 5、关键岗位界定模型 综合岗位战略价值和可替代性进行界定分析，对企业所有岗位进行综合性的判断，确定企业关键岗位。 打分法: 二维矩阵赋值法： 其中：A、B、C +三类判定企业的关键岗位，D类虽非企业关键岗位，需引起一定的重视， E类需保持稳定性。 三、关键岗位的管理 1、稀缺性高/重要性低的岗位： 独特人才/非常设岗位：以任务或项目形式与外界， 以减少企业成本。例如专家顾问、咨询 公司等。 2、稀缺性高/重要性高的岗位： 关键岗位：内部选拔为主。并不断深化关系，提供定制化的培训。重点培养，关注长期投入，以增强企业核心竞争力。采取倾斜的薪酬生命力，为职责、绩效、能力而付薪。 3、稀缺性低/重要性低的岗位： 辅助岗位：采取外包方式或者根据特别任务招募；根据目标完成情况考核，关注差错率；提供限于流程、规章的操作性培训；为工作结果（计件/计时）付薪。 4、稀缺性低/重要性高的岗位： 通用岗位：根据经验外部招募；根据职责进行考核；提供满足工作要求的短期培训；采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪。 |
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