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作者/彦忱 设计/彦忱 本文字数/2506字 阅读时长/7分钟  小案例 张某是上海某机械公司的工程师，2008年入职，与公司签订了三年的固定期限劳动合同，合同期至2010年12月31日。 由于张某工作表现出色，公司决定重点培养。2009年初，公司特别出资将张某送到海外进行为期半年的技术培训，双方签订了一份《培训服务协议》，协议约定：培训后张某应当为公司履行五年的服务期，如果在服务期内提出辞职或者提前离职，应当向公司支付违约金，违约金按照培训费总额根据服务年限等比例递减。 2010年12月31日合同到期公司表示形势不好，企业经营业绩大幅度下滑，公司决定不再与其延续劳动合同至服务期结束，双方终止劳动关系并办理相关手续。 张某认为他与公司签订了《培训服务协议》，公司不可随意终止劳动与他的劳动关系，于是向仲裁委员会提出申请要求恢复劳动关系。  本案的争议焦点在于劳动合同期满而员工服务期未满公司的可否终止劳动关系？ 公司认为：双方的《培训服务协议》约定的是张某应当为公司服务满五年，如果未满五年离职，则张某需要支付违约金，现双方劳动合同期满后是公司原因无法履行该协议，所以公司没有要求张某支付违约金。且公司已经支付了张某劳动合同到期不再续签的经济补偿金，所以公司有权终止与张某的劳动合同关系。 张某认为：因为双方签订《培训服务协议》，所以他一直认为原合同到期之后肯定会续签。目前整个行业都不太景气，现公司单方提出终止劳动合同关系后，短时间内很难寻找到相同薪水的职位，公司单方面提出不再履行《培训服务协议》属于违约行为，故意要求公司继续履行协议，恢复与其劳动合同关系。 裁判结果 仲裁委认为：根据有关规定劳动合同期满而约定服务期未到期时，用人单位不提供的工作岗位的视为放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。 现劳动合同期满后，用人单位不能提供劳动者原工作岗位，故视为放弃对其剩余服务期的要求，双方劳动合同可以终止。 于是，仲裁委驳回了张某的诉讼请求。 郭律师有话说 合同期满而员工服务期未满的，公司可否终止劳动合同关系？ 对此实务中存在争议。 一种观点，认为用人单位可以提前解除。理由如下劳动合同期限与服务期是两个不同的法律观念，劳动合同期限是一种约定，双方的权利义务内容的期限，而服务期是一种单向约定劳动者权利义务的期限服务期，作为劳动合同的非必备条款，目的在于限定劳动者，应当为用人单位付出劳动履行劳动义务的期限。其出发角度与劳动合同期限相比具有单向性，因此，在期限内用人单位有权要求劳动者为其工作，而劳动者非因取得用人单位同意或法定情形出现不得拒绝。 因此，从法律性质上讲，服务期是用人单位给予一定培训费用为代价，要求获得对价的劳动者为用人单位提供相应服务的期限。用人单位依约支付相应培训费后，即已完全履行自己的合同义务，是否要求劳动者提供服务则成为劳动用人单位的权利；基于民事权力可以放弃的原则，在劳动合同期满后，用人单位可以放弃对剩余服务期的要求。  另一种观点认为，用人单位对员工进行专业技术培训是运营投入，其目的并非单纯的为了提高员工的专业技术水平，而是与其他运营投入，如建工厂、购买设备一样，是为了员工能更好地为其服务、为其创造更多的利润。 因而，对员工进行专业技术培训，不仅仅是用人单位对劳动者的单向付出，更是对劳资双方都有利的行为。 服务期约定应当不仅仅约束劳动者，也应当约束用人单位。《劳动合同法实施条例》第17条规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第22条的规定，约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。 郭律师倾向第二种观点，鉴于实务中存在争议，建议在劳动合同或培训协议中进行约定，赋予用人单位提前终止的权利。 法律规范层面 劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，一般属于合同生效之日终于合同终止之时。 根据《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 劳动关系建立后，劳动者处于用人单位的管理之下，加之绝大部分企业都没有自己独立工会。因此，用人单位可以利用其优势地位，选择有利于自己的合同期限。 法律对用人单位选择劳动合同期限做了一些限制的规定，例如劳动者在该单位连续工作满十年的用人单位，必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。 成本权衡层面 在《劳动合同法》的模式下，劳动合同期限选择是否科学合理对用人单位影响很大，比如签订无固定期限劳动合同，尽管它不是洪水猛兽，也可以通过一系列的方法来保证用工的灵活性，但是如果没有法定条件的出现，用人单位无法单方面解除劳动合同。 如果用人单位与所有员工都选择一年一签劳动合同，那么连续两次签订固定期限劳动合同后再次续签劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须签订无固定期限劳动合同。
因此，用人单位将面临要么签订无固定期限劳动合同，而丧失部分用工自主权；要么不得不终止双方之间的劳动合同支付经济补偿金，甚至违法解除赔偿金和重新招聘培训员工的两难境地。  工具管理层面 1、用人单位可以根据不同岗位确定不同期限的劳动合同。 具体来说，应根据有利于生产经营的原则，结合岗位的特点，以及劳动者的年龄、性别、身体状况、专业技术等因素合理确定劳动合同的期限。 比如，用人单位对于保密性强、技术复杂，需要保持人员稳定的岗位，可以签订无固定期限劳动合同或中长期劳动合同，以减少频繁更换关键岗位的核心员工带来的损失。 2、劳动合同期限切记一刀切。 最好形成长期、中期、短期并用的复式格局模式，既保持劳动力的相对稳定，同时也促进劳动力的流动。切记劳动合同期限一刀切，避免因劳动合同同一天到期，导致大量人员同时离职的现象；同时，劳动合同同一天到期可能被劳动者利用集中起来，以大规模离职要挟用人单位提高劳动报酬等条件。 特别说明 1、此次为劳动法专题第二季，以用人单位为视角展开论述，内容相对偏向实务操作，写作中也尽量保持“法律+成本+工具”的形式。 2、本季预计有十个项目，本篇为第三项目“入职管理”中的第五篇。 |
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