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文化作为精神层面的反映，一定要有两个阶段的交替。一是表现层次，就是你要正确科学地反映出客观存在，二是传播层次，你辛辛苦苦总结出来的企业文化，不是为了评定职称用的，而一定是要用于改善、创新企业的活力与专业能力。学以致用是第一位的，对吧？ 但是，凡事都有好坏，文化也有优劣。 举例来说，冷兵器时代，北方游牧民族的战斗力比我们强悍，但是在农耕文明的和平年代，北方游牧民族，还有南方未开化蛮区，都没有我们汉民族的创新创造能力强，原因在于，西汉开始儒家文化兴盛。西汉开国，和北方匈奴打过几次仗，却连连败北，到汉武帝时代，由卫青、霍去病领军，连打几次大仗，都是得胜而返。 这就是文化软实力，通过经济整合，最终决定了综合实力的典型例子。 再举几个生活中更实际的案例。 大概15年前，南阳某轧花厂要在厂区，建三栋集资房，那时候棉麻行业效益还不错，该厂除去那些临时季节工，房子的资源大概能满足三分之一老职工的住房需求。分房当然不是免费福利，但也不是按市场价定向开发的。谁能分到房，这是按照员工对企业的贡献，职工资历等等条件事先打分开会公示过的。但是两年后房子盖好了，却因为市场上房价比厂区的集资房差别太高了，直接导致了部分原本没有资格分到房子的人直接动手抢房子。就比如说，某户房原本是分给A的，B却上来强拆开大门换上锁，A不依有意见，B说我不是抢你的房子，我抢的是厂里的房子。为什么会这样？那人家说，你厂领导定的规则不合理，不能你领导都有份，我们辛辛苦苦也干了这么些年，就是一般职工，可是家里有居住的实际困难，那你怎么也得照顾一下吧？你假如要处理我好吧？那我也不坚决不搬，我还要到上级部门去告你领导处事不公哩。所以事情最后，三扯两扯，就这么只好尊重事实维持现状，几年都没有解决，一直到最后该厂整体拆迁才算完。这家岗轧花厂，当年也是南阳市的重点企业，算是国有企业，厂里没有制度吗？有，有企业文化吗？有! 但是就是发生了这种没有文化没有素质的事情! 这种事情要是放在现在，一定是不可思议的，但是这家厂子是计划经济时代的产物——棉花统购统销，几个强抢房子的员工和厂子的关系，那时候还叫“全民劳动合同制员工”，你厂里是不可以随便开除这样的员工的。所以会发生“劣币驱逐良币”的事情。所以，那时代的企业劳动关系反映出的企业文化，和现代企业的企业文化，既有高下之分，也有优劣的不同。 南阳还有一家食品类销售企业，在行业里曾经也算是数一数二的。有一年，我去应聘这家企业企划部经理的职位。我是广告人出身，有职业经理人的从业经验，同时还是个图书经纪人，所以这个职位对我来说，只要用点心，一定是可以胜任的。后来企业的董事长知道我去应聘了（我们本来就认识）很高兴，专门约我谈了谈，还暗示今后会在待遇和个人发展空间上对我有考虑。但是，我去了两天后，就坚决不去了，尽管董事长还再一次地对我进行了挽留。我不在这家企业的原因，不是我不适应工作，而是我很不认可这家企业的企业文化。老板很年轻，有干劲，有闯劲，他们的员工普遍也很年轻。一群年轻人，每天早晨都开会，喊口号，做演讲，员工们能大段背诵《弟子规》和《大学》，这样的企业你能说他没有文化吗？但是，我发现了一个细节，进公司大门，还有走廊，装有监控探头，我不能理解的是，公司所有办公室都装有监控探头，探头方向都一律指向办公工位。我问，监控室在哪里？我没有发现，但是有人告诉我，当然是在公司老板的套间里。你们看明白了吧？这样的公司再宣讲感恩，尽管满墙的标语口号，但是我认为老板和员工之间，缺乏最基本的信任，企业文化也不可能融洽到哪里。这样的企业只能说有文化的特色，但是这样的企业文化本质上是伪善的扭曲的，那么其员工组织聚合一起，又能有多持久的凝聚力呢？ 我做媒体经理人的时候，在南阳还碰见过这么一个老板。这个老板做了个平面媒体，但是他同时还拥有一家效益当时还不错的洗浴中心。我们公司做项目开会商讨的时候，老板习惯在他的洗浴中心，来召开公司关键人或者中层经理参加的会议。开会嘛，当然得有开会的样子，讲目标，说流程，表态度。会议开完，老板也习惯让大家在洗浴中心吃自助餐，饭菜很丰富，关键是老板命令吃完饭，就在洗浴中心洗澡。大家刚开完会，从总经理、部门经理到部门员工，大家一起来泡澡，泡完一起来搓背。呵呵，老板以为这也叫企业文化，免费洗浴搓澡全挂老板账上（这是福利呀！）。当然，你要找异性按摩的话，这部分你得自己买单。我想想，也不免要醉了，前半场还鸭梨山大，后半场就信马由缰了。这样的会议形式就很不严肃，刚被激励打满了鸡血，就能马上让你泻掉激情，就像奔跑的车子，忽然会被拔掉了气门芯一样。 可想而知，这样的企业文化（你也得说是企业文化吧？）熏染就没有战斗力，久而久之，真到市场形势变化的时候，员工也不一定都能站在老板的角度找问题想办法。所以这种企业文化，也是有弊病的。其弊病在于，任何文化都要有内容，言之有物叫有内容，形式还要适当。现在是“注意力”时代，也叫“影响力”时代，光有好的内容，没有合适的形式也不行，有时候甚至形式比内容还重要，就是这个道理。 整体来说，国有企业的企业文化，一般都不如民营企业的企业文化。国有企业规模太大，就会不可避免得“大企业病”，属垄断行业的，就更有官府衙门既得利益权贵心态，管理层从上到下套用行政级别，一去侯门深似海。同时，大家又觉得企业是国家的，什么事都得是“人人有责”，其结果往往是无人负责。所以，国有企业的企业文化论战斗力，肯定干不过民营企业。这没有办法，体制决定机制，大船往往都是被小船干掉滴。 民营企业从所有权到经营权，从股权结构到公司治理结构清晰，责任和义务都一目了然。不过，民营企业之间的企业文化更值得对比，那你应该看其公司文化的核心主张，就是“提倡什么禁止什么”；另外一个，看公司的治理结构和组织构架设置，也能看出一些端倪。 有的企业，董事长总经理一个人干了，对外业务也是对准董事长，其结果就是老板出去挣钱冲锋陷阵，像老母鸡，员工负责后勤服务，像一群小鸡。这种明显对比，其结果一定是两种极端，全世界的独裁专制都干不过自由民主，这是不言而喻的。 所以，我认为企业文化的优劣，是由公司老板的选择与心志决定的。“心有多大，舞台就有多大”。心志决定性格，性格决定胸襟，胸襟界定视野，视野决定格局，格局决定命运。为什么说企业文化，老板的思想与行为风格是灵魂，道理就在这里。 总之，哪种企业文化更好更强，没有统一的标准，正像企业管理一样，没有固定的统一的解决方案，但是实践出真知，哪一款更适合你，试一试才知道，不试永远都不清楚。 |
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