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为什么不能再底薪+提成？ 答：因为会导致，优秀人才进不来，无能人才赶不走，会出现以下4大问题。（下面教你如何打破死局） 1、老员工没动力，新员工留不住 老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大 2、为了自己利益，舍弃企业长远利益 员工为了拼业绩，注重短期利益、夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差，严重影响企业的长期发展 3、旺季收入高，淡季就离职 很多企业的市场都有淡旺季（甚至现在的拉闸限电环境），就会导致，旺季很多人手，一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽 4、用工成本一上去就下不来 为了激活员工，提高底薪或提成点数，都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷 下面为你设计从底层员工到高管的激励薪酬 一、打破每年固定加工资留人的薪酬死局 很多公司为了留人，员工每多呆一年工资就多加五百，员工没感觉，但公司成本越来越大，优秀的员工留不住，留下来的都是贪图安逸稳定的 想要激励员工，就一定要取消工龄工资，换成涨薪不涨成本的五级工资制 总监月薪2万，按4比6分为固定工资8千，绩效工资1.2万，量本利平衡点为10万业绩 把绩效工资分为5个等级 完成5万为第一级，绩效工资为6千 完成8万为第二级，绩效工资为8千 完成10万为第三级，绩效工资为1.2万 完成12万为第四级，绩效工资为1.4万 完成15万为第五级，绩效工资为1.7万 二、打破提成比例逐渐增高的薪酬死局 为什么公司越大越不挣钱了？因为你的提成发错了 很多公司都是这样设计提成的： 销售额10万提成5% 20万提成10% 30万提成15% 结果卖得越多公司利润越低，员工赚钱公司亏钱 正确的做法应该是： 把销售人员分成3个级别 提成上限为10% 业务员5%，经理7%，总监10% 业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%，业绩达标就晋升为经理 经理出单自己拿7%，总监拿3%，业绩和人才培养都达标就晋升为总监 总监出单自己拿10%，拿所有人的提成差额和部门分红 靠增加提成点来激励团队，公司无法持续。要让基层赚提成的钱，让中高层赚管理的钱。这样公司毛利不仅没有下降，还能自动帮公司培养人才 三、打破让让老板涉险的高管固定薪酬 假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核，如果这个高管是水货，你的60万就打水漂了，你扣他的钱他还会告你，因为公司没有规定，固定高薪只能给员工安全感，甚至会有安逸感。那应该怎么发才有激励性？ 1.把60万分成固定部分24万和效益部分36万 2.固定部分分成基本工资9.6万每月8千和考勤挂钩，绩效工资14.4万每月1.2万和考核挂钩 3.效益部分36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。超过年度目标再加2%分红 这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿的更多，史玉柱说过：给员工高工资没错，错在给不合适的员工高工资 薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费 薪酬设计不妥，发的就是利润 加薪没有标准，加的就是贪婪 想让员工自动自发，老板一定要会设计薪酬 优秀的企业都有这7大系统： 1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做（图3） 2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才（图4） 3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么（图5） 4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力（图6） 5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担（图7） 6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台（图8） 7、薪酬激励系统：解决员工动力问题，让能干的、肯干的吃香喝辣，让不求上进的活活饿死（图9） 全套资料我都放在下方链接的1000份电子版资料的“组织管理系统工具包”里了，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用 另外“管理组织系统工具包”里还有如下服务： 1、资料终身免费更新 2、电子版的资料可修改可打印 |
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