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最近有位HR向我咨询一个问题，他说公司正在推行KPI的绩效评分，我们发现在很多部门都普遍存在的问题，就是部门主管给某位员工评0.8分，但是这位员工却坚持认为自己做得很好，部门主管给自己的评分太低，至少应该给自己评1分或者是1.2分。 他问我，员工不接受绩效评分的结果，该怎么办？ 在解答这位HR的问题之前，请大家思考一下员工为什么会如此计较他的得分，我们都知道企业在推行绩效评估的时候，一般会将员工的收入、职业发展、荣誉、面子和评估结果挂钩，这么做会带来什么问题？问题就是员工会坚持认为自己做得很好，应该给自己高分，他会埋怨上级，给自己评了低分。 其实员工计较分数的背后，是因为他的利益受到了影响，涉及的利益有可能是收入，也有可能是职位、年终奖、也有可能是这家企业会根据分数给员工职业定位，更何况评估的结果往往是以主管个人评价为导向，带有强烈的个人主观因素。 就拿责任感这个评分来看，有一个指标叫责任感，员工会认为自己坚守岗位，按时完成工作，你应该得到八分，可是上级却认为这位员工虽然完成了本职工作，但是还有很大的提升空间，也没有达到上级的期望或者有关的其他标准，因此只给了六分。 就好像我们看选美节目，每个人对美的理解不一样，同一名选手有些人会评十分，有些人可能打个五分，我们换个角度看，假如评估结果只是和员工的职业生涯能力成长相关，这样上级作为职业教练，给下属评分的时候，我相信这个员工不会这么计较。 他可能看到的是上级给自己指出的问题，让自己如何更好地发展职业，并不会因为这样的评分影响自己的个人利益，同时也让自己懂得短板在哪里，哪些能力需要去关注，如果这些能力都能得到提高，那么自己的收入、职业生涯、职业发展、个人成就等等，都会有相应的提高，所以就算上级的评分有一定的差距，员工接受的程度和之前来比也会大不相同。 绩效评估带有评估人的主观意识，加上涉及到员工的个人利益，这就是绩效评估会引发员工不满的根本原因，在面对员工不满的时候，很多HR会选择去做员工的思想工作，迫使员工接受这个分数，或者给那些不接受的员工戴上心态不好的帽子，又或者把矛盾指向评估的标准，花大量的时间和精力不断的细化相关的规则。 但这样是无法解决根本问题的，因为凡是违背人性的绩效管理，永远都不可能获得成功。 什么样的绩效管理是顺应人性的？我们都知道著名的美国心理学家马斯洛提出了需求层次论，他指出人有五个核心的需求，分别是生理、安全、社交、尊重和自我实现。 马斯诺的这五个需求，其实和金钱都有着或多或少的关系，比如说员工的收入要先满足个人的生理需要，员工因为收入的稳定上升带来了安全感，还通过得到认可和尊重，让自己有着存在感和归属感，其实自我价值实现的过程，也是员工个人收入不断上升的结果。 在这里，我认为马斯洛需求可以用四个字来概括，就是金钱和认可。 当企业的绩效管理能够做到这两点的时候，也就是在遵循人性，经营人心。 因此，在企业推行绩效管理的过程中，如果有大部分的员工觉得自己的收入，没有持续增长的机会，也无法得到更多人的认可的时候，这样的绩效管理肯定是违背人性的。 前面我们提到HR做员工的思想工作，企图改变员工的看法，提高员工的思想高度，我想说试图去改变人的人性，这样的努力很难，因为人性是无法去改变的，你只能把人性善良积极的一面激发出来，而无法去除员工的利己心，这是人的本能，因此不懂人性的HR 就是不合格的HR。 我们要如何解决员工不接受绩效评分的这个问题？企业要如何去改变？我给大家两个建议，第一个重新去区分定位，绩效考核和绩效评估，当前很多中小企业经常把绩效考核和绩效评估混杂其中，有一部分的指标，比如营业额、毛利额、员工流失率等等，这样的指标它是考核性的指标。 也有一些指标比如敬业精神、组织能力、沟通能力等等这些指标我们把它叫评估性指标，如果我们把考核性指标和评估性指标，混合在一起使用的时候，整个绩效考核就变得不汤不水，不伦不类，没有办法实现员工对绩效结果的认可。 第二绩效评估不要跟员工的利益直接挂钩，因为绩效评估只是对员工的素质，综合表现和个人成长进行评价的，他主要应用于员工的职业发展，个人训练也运用于企业组织的提高和组织的发展，是一个不能完全量化的模型。
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