点击文末“在看”，是对我最大的鼓励！ 企业长期经营成功，并不是因为它正好落在了一个好风口上，也不是因为它有一个好战略；更不是它采取了自负盈亏的事业部制、阿米巴制，或是实施了IBM、埃森哲、麦肯锡的IPD、ISC、IFC流程等，这些与企业成功与否关系不大。成功企业之所以成功，主要是因为去官僚化、彼此合作和优秀人才上一线并适得其所。他山之石可以攻玉，今天就来扒扒美国纽柯钢铁公司的种种经营手法，也许从中会知会一二。
1991年，营业额达数十亿美元的纽柯总部，其办公室是租来的，从秘书到最高主管，公司所有行政人员总共只有20人。全公司管理层只有4级：领班、部门主管、工厂经理、CEO。公司权力全部层层下放，领导之道就是不要碍手碍脚。公司告诉各部门经理：总部不要你们管理任何事情，不要你们召开会议，不要你们写汇报材料，也不要你们模仿别人。只要求一线员工能够随时找到你们，回答他们的问题，并且提供所需的支援和资源。而且经理人应该被动地等待一线小组要求协助，因为总部认为第一线工作小组足以胜任，可以解决大部分的问题，故无事不要骚扰他们。纽柯要求管理人员不要坐在办公室里管理，要到一线四处找走走，用眼睛仔细观察。纽柯总裁艾弗森身体力行，就经常定期或不定期造访各部门，虽然其本人业务经验丰富，但还是能够认真听取别人的说法。要留意某一个部门、某一个现场有什么好的创意和新点子，立即予以表扬，并大力推广到整个公司。有的公司，学而优、技而专则仕。纽柯要求，把最优秀的人才送上前线作战，而不是让他们高高在上发号施令。纽柯认为，公司的前途并非依赖于高级主管的聪明才智，而是高度依赖于一线经理人和员工的努力奉献和创造力。把一线搞好了，问题做到即时处理，哪有二线什么事情，所以总部人员可以做的精简再精简；如果前线不停地出事，你后方能忙得过来吗？
纽柯认为，由于绝大多数员工的表现是好的，所以为何要浪费大量的行政管理资源去记录他们的工作情形，又为何要浪费那些员工的时间来接受评估？纽柯认为，绩效评估除了毫无用处之外，还搞得大家紧张兮兮，而且成为搬弄是非和分化破坏的好话题。当然，公司不仅把最优秀的明星级人才推上前线，同时公司最好的待遇也是向一线倾斜的。
公司没有高级主管专用餐厅，没有主管专用车位，也没有公司专属的汽车、飞机和游艇，而且每一个人出差都坐经济舱。许多公司，工人戴蓝色安全帽，领班戴白色安全帽，部门主管戴绿色安全帽，而总裁戴金色安全帽。在纽柯公司，除了维修人员为了明显识别，戴黄色安全帽，其他所有人则全部戴蓝色安全帽。纽柯认为，权威不是来自于你所佩戴的安全帽颜色，而是来自于你的领导特质。
纽柯认为，大多数公司的使命宣言都像是颂扬母爱之类的文字，大部分员工根本不明白它的内容和含意。纽柯的使命，只要问问任何一名员工即可。员工行为指南告诉员工哪些事情不可以做，纽柯不想用这种方式来限制员工。行为准则太多，也制定不全；并且变化太快，行为说明书很快就会过时，甚至错误，与其这样，还不如没有。在如上看似稀松平常的手法经营下，纽柯公司的运营数据如下：纽柯每名员工年平均生产量是980吨钢，而业界平均水平只有420吨钢；每吨钢的加工成本是60美元，而业界平均加工成本是135美元。纽柯有一座炼钢厂只贴出招聘20名工人的告示，结果却吸引了1000多人来应聘。纽柯总裁艾弗森曾说：我在公司的工作最轻松，我只负责聘任那些聪明的人，然后把他们派往一线就够了。纽柯公司经营密码都是公开的，为什么还是有那么多的企业反其道而行之呢？纽柯公司经营手法不一定适合每一个企业，但是却非常值得每一位经营者认真揣摩。 作者 : 周洪涛 --- END --- 您的“在看”点击，是我坚持的最大动力！
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