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密码已截获,就看你干不干

2021-11-25  精益管理人
关键词:经营、密码、公开、学不会

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企业长期经营成功,并不是因为它正好落在了一个好风口上,也不是因为它有一个好战略;

更不是它采取了自负盈亏的事业部制、阿米巴制,或是实施了IBM、埃森哲、麦肯锡的IPD、ISC、IFC流程等,这些与企业成功与否关系不大。

成功企业之所以成功,主要是因为去官僚化、彼此合作和优秀人才上一线并适得其所。

他山之石可以攻玉,今天就来扒扒美国纽柯钢铁公司的种种经营手法,也许从中会知会一二。

管理层级扁平,总部简单

1991年,营业额达数十亿美元的纽柯总部,其办公室是租来的,从秘书到最高主管,公司所有行政人员总共只有20人。

全公司管理层只有4级:领班、部门主管、工厂经理、CEO。公司权力全部层层下放,领导之道就是不要碍手碍脚。

公司告诉各部门经理:总部不要你们管理任何事情,不要你们召开会议,不要你们写汇报材料,也不要你们模仿别人。

只要求一线员工能够随时找到你们,回答他们的问题,并且提供所需的支援和资源。

而且经理人应该被动地等待一线小组要求协助,因为总部认为第一线工作小组足以胜任,可以解决大部分的问题,故无事不要骚扰他们。

走动式管理

纽柯要求管理人员不要坐在办公室里管理,要到一线四处找走走,用眼睛仔细观察。

纽柯总裁艾弗森身体力行,就经常定期或不定期造访各部门,虽然其本人业务经验丰富,但还是能够认真听取别人的说法。

要留意某一个部门、某一个现场有什么好的创意和新点子,立即予以表扬,并大力推广到整个公司。

优秀的人才送往一线,而不是留在官僚机关

有的公司,学而优、技而专则仕。纽柯要求,把最优秀的人才送上前线作战,而不是让他们高高在上发号施令。

纽柯认为,公司的前途并非依赖于高级主管的聪明才智,而是高度依赖于一线经理人和员工的努力奉献和创造力。

把一线搞好了,问题做到即时处理,哪有二线什么事情,所以总部人员可以做的精简再精简;如果前线不停地出事,你后方能忙得过来吗?

不太喜欢定期进行绩效考核

纽柯认为,由于绝大多数员工的表现是好的,所以为何要浪费大量的行政管理资源去记录他们的工作情形,又为何要浪费那些员工的时间来接受评估?

纽柯认为,绩效评估除了毫无用处之外,还搞得大家紧张兮兮,而且成为搬弄是非和分化破坏的好话题。

当然,公司不仅把最优秀的明星级人才推上前线,同时公司最好的待遇也是向一线倾斜的。

如果行业不景气,减薪最多的是非一线,是高级主管。

人人平等,不在口头上

公司没有高级主管专用餐厅,没有主管专用车位,也没有公司专属的汽车、飞机和游艇,而且每一个人出差都坐经济舱。

许多公司,工人戴蓝色安全帽,领班戴白色安全帽,部门主管戴绿色安全帽,而总裁戴金色安全帽。在纽柯公司,除了维修人员为了明显识别,戴黄色安全帽,其他所有人则全部戴蓝色安全帽。

纽柯认为,权威不是来自于你所佩戴的安全帽颜色,而是来自于你的领导特质。

没有制定文化宣言和员工行为动指南

纽柯认为,大多数公司的使命宣言都像是颂扬母爱之类的文字,大部分员工根本不明白它的内容和含意。

纽柯的使命,只要问问任何一名员工即可。员工行为指南告诉员工哪些事情不可以做,纽柯不想用这种方式来限制员工。

行为准则太多,也制定不全;并且变化太快,行为说明书很快就会过时,甚至错误,与其这样,还不如没有。

......

在如上看似稀松平常的手法经营下,纽柯公司的运营数据如下:纽柯每名员工年平均生产量是980吨钢,而业界平均水平只有420吨钢;每吨钢的加工成本是60美元,而业界平均加工成本是135美元。

纽柯有一座炼钢厂只贴出招聘20名工人的告示,结果却吸引了1000多人来应聘。

纽柯总裁艾弗森曾说:我在公司的工作最轻松,我只负责聘任那些聪明的人,然后把他们派往一线就够了。

纽柯公司经营密码都是公开的,为什么还是有那么多的企业反其道而行之呢

这个,就不得而知了!

纽柯公司经营手法不一定适合每一个企业,但是却非常值得每一位经营者认真揣摩。

                 作者 : 周洪涛

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