|
作为成长型公司的老板，永远不要怪你的公司没有人才，要怪，就怪你的公司没有吸引人才的机制，或者没有留住人才的机制。 经常有企业家问我，怎么留住人才，怎么激活人才。我都会反问他们公司的人才流失率是多少？ 很多企业家朋友都回答不出来，只能模糊地告诉我大概是什么情况。 实际上，这就已经暴露出一个问题：公司老板没有关注公司的人才流失率，就去考虑如何吸引人才，如何激活人才。 作为公司的老板，你在思考如何吸引人才的时候，要先去了解人才的吸引力法则，吸引人才的机制。 下面，跟大家分享5个非常重要的人才吸引机制。 文化吸引机制 优秀的人才都希望去文化氛围很好的公司工作，所以你的公司文化能不能吸引这些优秀人才，就显得非常重要。 公司文化要体现在公司的网站上，让应聘者可以通过你公司的网站，提前了解你公司的文化。很多些成长型公司不注重这一点，公司的官方网站连文化要素都没有，这是极其不职业化的。 但凡优秀的公司，都非常重视自己的文化，会通过各种渠道把自己的文化传播出去，吸引更多优秀的人才。 文化可以吸引人才？ 就是分享以普世价值为核心的文化，而不是老板个人的主观意识。 很多公司老板会认为老板文化就是公司文化，这是不对的。要看你公司的老板文化是否是属于普世价值的文化，是否是能够符合推动社会发展的正能量的文化。 有些公司的老板在选人才时候，还去看人家的生辰八字跟自己相不相符。这样的文化是吸引不了优秀人才的。 所以公司老板千万不要总是认为，老板文化就是公司的企业文化。相反，应该建立起普世价值的文化。比如，至诚守信、客户价值、利他共赢等等这种文化。这样的文化更能拉近你与优秀人才之间的心理距离。 企业文化还要包含公司的使命，公司使命一样很重要，如果你公司的使命太庸俗了，就吸引不了优秀人才。如果你公司的使命太过于高大上，离员工很远，同样也吸引不了优秀人才。 所以公司的文化既要务实，同时又要能够吸引优秀人才。 员工的发展机制 员工的发展机制就是五星十档的机制，我辅导很多企业落地合伙人解决方案里，非常强调解决员工的需求问题。并且不止是一个需求的问题，更重要是解决员工系统需求的问题。比如说，员工的成长、发展、晋升、赚钱等等一系列的需求。 所以企业必须建立五星十档的晋升机制，让员工有五星级的晋升空间，有十档工资的加薪空间。并且，四星级以上的优秀员工有机会成为公司的奋斗者，成为公司的预备合伙人，这本身就是一种激励员工的机制。 一个新员工刚到你的公司来工作，从开始就应该解决他为谁干的问题，解决员工的希望问题，解决员工的梦想问题，这就是五星十档的魅力。 三大成长机制 1、导师机制 所谓导师机制，就是新员工到你的公司来，你要给他配一个成熟的员工，作为新员工的导师。 这些新员工的导师，就是在五星十档中挑选出的四星级以上的优秀员工。他们想要优先成为公司的奋斗者，就要先成为员工的导师，把公司的文化传承到新员工的身上。这是一种员工的培养机制，叫导师制。 如果你公司导入五星十档的机制，就可以实现导师制。因为在五星十档中，四星级、五星级的员工都是公司成熟度非常高的员工，他们的职业化技能、为人在公司都是标杆、榜样。 所以，四星级、五星级的员工有资格来带领新员工的成长。 2、见习制 优秀员工在成为部门主管、部门经理之前，要先通过五星十档，晋升到四星级、五星级的优秀员工，然后优先成为见习主管、见习经理。 为什么很多公司没有人才？因为公司没有在主管、经理等岗位，发展后备力量。公司的基层管理干部也没有责任和义务为公司发展后备力量。 因为公司没有这种机制，赋予基层管理者培养人才的任务，有了见习制就不一样了。公司要发展合伙人，而成为公司合伙人的前提，是你必须先发展你下面的员工，成为你职务的接班人。 采取见习制培养公司的储备人才，让四星级、五星级的优秀员工，优先成为见习经理、见习主管，让他们提前进入主管的角色，训练他们的管理技能。 3、竞聘机制 当你公司的人才梯队体系足够完善时，就可以开放竞聘，让基层员工都有机会成为基层管理者。 竞聘要从基层管理岗位开始，而不是指公司的高层竞聘。高层竞聘会引起公司的政治动荡、人才动荡。 因为公司的中高层合伙人，已经稳定下来了。接下来通过基层竞聘，让所有员工都能够奋发向上。 通过见习制和竞聘制，就能很好的激活所有员工，再加上五星十档的动力极差，来驱动员工的成长。这就是关于员工成长三个非常重要的策略。 学习品牌分机制 优秀公司都会解决员工的学习、成长问题。越是发达的国家，越注重教化工程，注重国民教育。越是优秀的公司，越注重员工的学习、成长。因此，文化学习的品牌分就显得非常重要。 每个员工每年都要学习职业化的课程，用学分制来管理员工的学习。比如，每年员工要从五星十档中晋升一级，必须先积累10分学习类的分数。 这个机制类似大学的学分制，学分没有满，学生就不能毕业。这种机制引入到公司员工的学习成长非常有效。一年低于10分，员工就会失去五星十档的晋升资格。 那么，员工如何获得学分呢？比如，员工坚持学习我的职业化课程，学习之后写分享发到公司的微信群里，就可以获得学分。 很多公司会让部门经理精心挑选我的一些职业化课程，以部门为单位，组织员工每个星期必学一集，学习之后还让员工写分享。凡是分享写得好的员工，就额外奖励他一分。 人才培养考核机制 公司对各级主管、经理都必须有一个非常重要的考核指标，就是人才培养指标。 在人才培养指标中，基层管理者每个月至少要组织两次员工的学习培训活动，一次可以由员工自己学习之后，给团队做分享。一次可以组织他们定期收看我的一系列课程，学习完也要做分享。 也是非常好的机制，只要基层管理者做到这一点，那么在这个维度，可以给经理或者主管加5分。以此促进所有管理者，都来关注员工的成长，履行这个职责。用考核的方式，来固化他们的责任。 总之，所有机制都必须落实到考核之上，有了这样一套系统的吸引人才的机制，我相信你公司再也不会缺人才。 通过优秀的文化、合伙人的机制去吸引优秀人才，再通过五星十档的晋升机制，三大成长机制，学习品牌分机制和人才考核机制，把你整个公司的正能量激发出来。 |
|
|
