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一、【前言金句】： 绩效的本质是做激励和文化的，而不是衡量和约束；薪酬的本质是做效率的，而不是简单的分配； 二、【大部分企业绩效管理普遍出现的典型性问题】： 1、 组织缺乏活力：公司是典型职能型组织，各部门是“铁路警察，各管一段”，不对公司最终经营成果负责，没有形成端到端的经营单元，价值管理机制没有把各部门激发为“自主经营，自我激励”的增长发动机。 2、价值定位偏差：营销部门只考核短期财务结果，没有牵引增加土地肥力；研发部门只考核需求实现、项目进度、预算控制，没有牵引财务成功、产品竞争力；职能部门只考核部门基本职责，没有硝烟味，没有承接一线业务压力。 3、考核没有差异化：考核错配业务特性与发展阶段，考核激励方案一刀切，导致优秀人员不愿意挑战新业务、新产品、新区域。 4、缺失工资包机制：员工规模增速大于业务增速，薪酬支付压力巨大，员工效率低下且员工薪酬缺乏竞争力。 5、绩效激励只是围绕分钱，而不是赚钱。奖金方案都是事后分配，而不 是事前设置，导向分蛋糕而不是做蛋糕； 6、战略解码不足，组织绩效无法体现公司战略意图。各个组织的目标达 成了，公司的目标反而没达成，组织价值澄清不足、战略解码不充分； 7、、把绩效考核和绩效管理混为一谈，缺乏过程管理。管理者错误地认为 定了目标和考核就可以高枕无忧，忽略了绩效管理过程的重要性和必要 性； 三、【企业导入绩效为什么难】 1、硬碰硬：绩效与薪酬、奖金挂钩，直接关系到员工收入，员工容易抵触； 2、文化缺失：绩效管理要取得成效，不能没有绩效文化的支撑，好的苗子需要适合的土壤； 3、精细化意识：绩效管理对流程、过程、结果等都有一定的要求，不做到精细、不以结果为导向，不可能做出好成效！
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