中国经济正式进入下半场,无论是数字化转型升级,还是高质量的创新发展,都需要打造新领导力与人才新思维。 文 5737字|阅读约15分钟
中国经济发展到今天,正进入下半场。上半场主要是追求规模成长,先进球,多进球,但是踢球有点野蛮,不太讲技术和规则。进入下半场,我们要追求高质量的成长,既要继续进球,又要文明踢球,踢的既要有技术含量,又要守规则,不被罚下场。 为此,中国企业要抓住中国经济下半场的历史性发展期,要登科技高山、下数字蓝海,真正实现创新驱动、人才驱动。而数字化转型升级与高质量的创新发展,最重要的力量还是人才、最稀缺的也是人才。 数字化的转型升级是一场深刻的、系统的变革与创新,它不仅仅是一个企业首席信息官的责任,而是企业家和高层领导团队的责任。企业真正要推动数字化转型升级,首先需要企业家和高层领导者进行观念的变革、思维的转型、知识的重构、能力的升级,需要新的管理方式与新领导力。 通过数字化的转型升级实现高质量的创新发展,最稀缺的也是人才,企业仍然要大力发现和培养人物、牛人和能人,并且通过生态化的人才思维创新,激活人才的创造力。 数字化新领导力六大要素 企业真正要推动数字化转型升级,首先需要企业家和高层领导者进行观念的变革、思维的转型、知识的重构、能力的升级,需要新的管理方式与新领导力。 数字化的新领导力是什么样?我认为主要包括六大要素,我称之为“新领导力六大要素”。第一个要素:愿景、使命、感召力;第二个要素:生态共生的战略思维;第三个要素:数字化洞察力与决策力;第四个要素:跨界融合领导力;第五个要素:赋能分享的领导方式;第六个要素:自我批判与自我超越的品格。 新领导力要素一:愿景、使命、感召力 以数字化转型升级为特征的变革时代,需要企业家与高层领导团队确立企业的愿景、使命和领导力,尤其是处在不确定的、复杂多变的环境之中,要求企业领导者必须具有前瞻性和对未来的洞见力。企业家与领导者首要职责就是洞察趋势与先机,引领方向,坚定信念,使命驱动。引领整个组织能够持续奋斗,让整个组织不迷失方向,能够保持方向的正确。同时来讲,通过组织机制的创新,让组织永不懈怠,永葆事业激情。 新领导力要素二:生态共生的战略思维 企业进行数字化转型升级,必须要确立生态共生的战略思维。因为未来的社会市场是一个深度关联、跨界融合、开放协同、利他共生,看似无序但有序的生态圈系统,企业生存发展的生态思维与在社会生态协同体系中的战略定位,是企业必然的战略选择。 所以,企业家、高层领导者要从线性思维走向生态战略思维,要走出过去的连续性的经验曲线,敢于突破已有的资源和能力,去挖掘尽可能的企业成长空间,进行商业模式、企业业务模式的创新,要从过去的二元对立思维、零和博弈思维,真正走向竞争、合作、利他、共生的生态思维。同时企业也要从过去的非对称性的资源配置原则,走向对称性的资源配置原则,从先瞄准再开枪,到先开枪再瞄准,在“干起来”的过程中去试错、迭代,在“干起来”的过程中依据反馈去动态调整企业的战略方向,修正战略行为。 在选择一个业务方向的时候,有时候可能几个团队同时干一个项目,同时跑个一到两年,看哪个团队最能代表未来,再来确定与聚焦这个业务的方向,一旦确定了未来的战略发展方向、业务发展方向,那其他团队可能解散,就把资源集中配置于能代表未来的战略业务方向之中去。这就是从传统的连续性的战略思维转向生态战略思维的做法。 新领导力要素三:数字化洞察力与决策力 在数字化时代,数据资产成为企业的核心资产,那么企业所拥有大数据,以及算力、算法就成为企业新的核心能力。所以,企业家与高层领导团队,第一,要尊重数据,要尊重专家权威,要依据大数据来进行决策,不能靠过去的经验决策,而是依据数据决策。第二,在尊重数据、尊重专家权威的基础上,还要发扬企业家精神,不拘泥于数据,对数据要有洞察力,企业家在数据之中,去领略去感知企业经营管理上存在的问题,洞见他人看不到机会,勇于创新,敢于拍板。 新领导力要素四:跨界融合的领导力 在一个产业生态体系之中,企业构建产业生态优势,就要从封闭式产业链走向开放式的产业链,要构建与用户融为一体的生态圈。跨界融合将成为企业经营和组织模式的主要特征,打破内外边界,构建生态,整个组织实现内外跨界开放融合。这就可能涉及到企业业务要跨界,组织要跨界、人才要跨界,那作为企业家和高层领导团队就必须要有跨界融合的领导力。 打造跨界融合的领导力,第一要有开放合作的心态,要有海纳百川的胸襟;第二要有跨界的知识结构,跨界的人才和跨界沟通能力,能领导跨界的团队;第三要有包容不同个性人才的心态,要创建具有开放性和包容性的企业文化土壤,只有这样,才能真正打造跨界融合的领导力。 新领导力要素五:分享赋能的领导方式 一个企业要构建基于数字化的平台和生态体系,那么企业领导的方式必须要改变,要建立起分享赋能的领导方式,因为未来,去中心化、去科层化、去威权化可能会成为组织变革的一个趋势。那么,在生态化+平台化+分布式的组织模式中,领导者不再是凭借权力和权威来实施领导,而是凭借资源整合及平台构建能力为一线和员工去赋能。同时,领导者也不是利益独享者,而是利益与权力的分享者,同时也是组织分享规则的制定者和守望者。 新领导力要素六:自我批判与自我超越的品质 数字化的转型升级是一场深刻的革命,企业家和高层领导要有自我批判与自我超越的品质,以及勇于担当的领导风格。说通俗点,首先要革自己的命,比如说企业家做决策的时候,就要尊重数据,要尊重专家权威,就不能拍脑袋;在数字化时代你就必须要公开透明,就不能搞小圈子。 总的来说,建立数字化领导力首先要求企业家和企业高层领导团队,进行认知革命和思维更新,包括知识的更新、能力的升级,敢于走出过去的经验曲线,敢于否定自己过去的成功,敢于走出成功的陷阱,敢于自我批判、自我超越,才能真正去牵引推动整个企业的数字化的转型升级,为企业创造新的未来。 人才管理六大新思维 中国企业要抓住中国经济下半场的历史性发展期,登科技高山、下数字蓝海,真正实现创新人才驱动。而创新与高质量的发展最稀缺的,就是人才。 我认为未来三类人才最稀缺,用网络语言来说,就是人物、牛人、能人。 人物是指准企业家人才,复合式的技术领军人才,战略科学家人才;牛人是指技术大咖,组织管理大咖,或者在某一个领域里面顶尖的专家,比如大数据专家,算力算法专家;能人是指能做好产品的工匠、技术工程师、软件工程师等等。这三类人才都属于高智商高素质的知识型人才,企业要吸纳留住、挖掘激励这些优秀人才。 想要做到吸纳、留住、发掘和激励这些人才,首先要对人才与人才管理进行认知与思维革命。在数字化与产业互联网时代,对人的认知与思维革命的核心,是从线性的人才思维转向生态的人才管理思维。 实现从线性的人才管理思维到生态的人才管理思维的转变,主要体现在6个方面。 |
|