绩效管理思考之五步组合拳

本文为苏项荟第104期原创文章

企业的发展离不开好的绩效管理体系和制度，有效的绩效管理是需要通过正确的方式开展，下面我们就结合对绩效管理的思考，浅述绩效管理需要的五步组合拳，希望能给大家带来帮助。

第一步：明方向，绩效导向清晰、目标一致

企业的战略、战术、战场是什么?这是企业高层必须要考虑清楚的，也是指导绩效考核的方向标。

假如不做战略梳理行不行?对绩效考核会不会有影响?

当然不行，会出现战略和考核互不相干的现象，从而导致高层关心的东西在考核里没体现。绩效管理的规范得不到高层支持，中基层就有了抵触的理由，口中说重要，实施时却又变了样，导致绩效考核流于形式。

绩效考核要导向清晰，融入企业经营体系中，发挥落实战略目标的作用，与员工职业发展结合起来。以下绩效考核概览视图供参考：

第二步：立基础，明确各岗位权责

想必很多担任公司绩效管理的同事都知道，在实施绩效管理前，要对组织架构、各岗位权责梳理清楚。

思考下，如果不做行不行?当然不行，岗位设置不清晰，管理汇报关系混乱(多方领导)，职责不明确的现象就会一直存在。

举个绩效管理的例子：如果某项任务没人做，在制定考核指标时，这个指标就无人承接(无被考评者)，如果大家搞不清楚汇报关系，那么就无法明确考评者。

因此，在实施绩效管理之前，首要做组织梳理，为绩效管理实施奠定坚实的基础。以下实践模版供参考应用：

第三步：推规划，明确指标评价标准

绩效管理的标尺是绩效考核指标，制定合理的指标，使得指标与企业战略衔接，我们需推进全员做好绩效规划，选取与战略相关程度的重点考核指标(每人小于等于5项)，签订岗位绩效责任书，作为绩效管理的评价尺度。

第四步：做改进，持续绩效沟通辅导

绩效管理的核心不是绩效评估是绩效改进，需上下级之间保持持续的沟通，对下级进行高效的辅导。帮助员工理清工作思路，形成工作计划、提供方法和工具，协调资源提供支持等，帮助员工把思想和行为逐渐与绩效导向对齐，从而减少管理者陷入细节、时间不够用的问题等。

因此我们需要建立正式的绩效面谈沟通机制，绩效管理部门除了提供方法、工具还要参与旁听，帮助上级领导提升面谈技能，营造正式的沟通氛围。

以下绩效面谈沟通模版供参考：

第五步：有激励，强化绩效激励配套措施

俗话说得好，薪酬绩效不分家，目标和激励是有关联的，有什么样的目标就有什么样的激励，最终是希望能够促进组织的活力。而企业的活力又源于每个员工积极性、创造性。由于人的需求多样化、多层次性，动机繁复性，调动人的积极性，我们不妨考虑应用以下几种策略：

写在最后

卓越如我，当燃不让，持续改进，追逐辉煌!绩效管理是一场持续修炼的循环过程。希望每一家企业绩效管理的运作都能走向成功，成功的让员工有一个积极向上的心态，提高员工的工作业绩，让管理者思维方式得到改进(意识到帮助员工改进绩效也是他们的职责所在)等等。如果大家有这方面的经验或问题，欢迎留言，共同研讨、交流哦。