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绩效管理思考之五步组合拳

2022-01-19  nanyangwa...

本文为苏项荟第104期原创文章

企业的发展离不开好的绩效管理体系和制度,有效的绩效管理是需要通过正确的方式开展,下面我们就结合对绩效管理的思考,浅述绩效管理需要的五步组合拳,希望能给大家带来帮助。
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第一步:明方向,绩效导向清晰、目标一致

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企业的战略、战术、战场是什么?这是企业高层必须要考虑清楚的,也是指导绩效考核的方向标。

假如不做战略梳理行不行?对绩效考核会不会有影响?

当然不行,会出现战略和考核互不相干的现象,从而导致高层关心的东西在考核里没体现。绩效管理的规范得不到高层支持,中基层就有了抵触的理由,口中说重要,实施时却又变了样,导致绩效考核流于形式。

绩效考核要导向清晰,融入企业经营体系中,发挥落实战略目标的作用,与员工职业发展结合起来。以下绩效考核概览视图供参考:

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第二步:立基础,明确各岗位权责

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想必很多担任公司绩效管理的同事都知道,在实施绩效管理前,要对组织架构、各岗位权责梳理清楚。

思考下,如果不做行不行?当然不行,岗位设置不清晰,管理汇报关系混乱(多方领导),职责不明确的现象就会一直存在。

举个绩效管理的例子:如果某项任务没人做,在制定考核指标时,这个指标就无人承接(无被考评者),如果大家搞不清楚汇报关系,那么就无法明确考评者。

因此,在实施绩效管理之前,首要做组织梳理,为绩效管理实施奠定坚实的基础。以下实践模版供参考应用:

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第三步:推规划,明确指标评价标准

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绩效管理的标尺是绩效考核指标,制定合理的指标,使得指标与企业战略衔接,我们需推进全员做好绩效规划,选取与战略相关程度的重点考核指标(每人小于等于5项),签订岗位绩效责任书,作为绩效管理的评价尺度。

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第四步:做改进,持续绩效沟通辅导

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绩效管理的核心不是绩效评估是绩效改进,需上下级之间保持持续的沟通,对下级进行高效的辅导。帮助员工理清工作思路,形成工作计划、提供方法和工具,协调资源提供支持等,帮助员工把思想和行为逐渐与绩效导向对齐,从而减少管理者陷入细节、时间不够用的问题等。

因此我们需要建立正式的绩效面谈沟通机制,绩效管理部门除了提供方法、工具还要参与旁听,帮助上级领导提升面谈技能,营造正式的沟通氛围。

以下绩效面谈沟通模版供参考:

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第五步:有激励,强化绩效激励配套措施

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俗话说得好,薪酬绩效不分家,目标和激励是有关联的,有什么样的目标就有什么样的激励,最终是希望能够促进组织的活力。而企业的活力又源于每个员工积极性、创造性。由于人的需求多样化、多层次性,动机繁复性,调动人的积极性,我们不妨考虑应用以下几种策略:

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写在最后

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卓越如我,当燃不让,持续改进,追逐辉煌!绩效管理是一场持续修炼的循环过程。希望每一家企业绩效管理的运作都能走向成功,成功的让员工有一个积极向上的心态,提高员工的工作业绩,让管理者思维方式得到改进(意识到帮助员工改进绩效也是他们的职责所在)等等。如果大家有这方面的经验或问题,欢迎留言,共同研讨、交流哦。


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