|
薪酬绩效是直接关系到企业员工切身利益与潜能发挥的重要因素，作为关键因素的薪酬是否有竞争力对于吸引和保障员工队伍的战斗力十分重要;作为激励因素的绩效对于凝聚人心和激发潜能是必不可少的手段。在操作实践中经常碰到一些令HR苦恼的法律风险问题。 实施绩效管理时容易现的法律风险 在我国目前的经济和社会环境下，绩效管理体系中的大部分内容不会引发特别的法律风险，只有涉及到淘汰不合格员工的环节很容易遭遇法律障碍。 然而对于劳动者不能胜任工作的内容判定，则牵扯到了整个绩效考核体系的方方面面，必须予以特别注意。概括来说，绩效管理可能出现的法律问题大概有如下五类。  一、考核指标缺乏针对性 如果某个岗位的考核指标并非围绕本岗位的主要工作设定，而是与岗位职责存在较大差距，则考核结果的说服力在法律上将被大大削弱。 二、考核指标客观性不强 部分考核指标的设置以主观评价为主，然而在实践中，无法量化或行为化的主观评估难以作为证据被相关部门采纳。譬如，许多企业将360度考核结果作为员工是否胜任本职工作的证明，然而在劳动仲裁实践中，执法行政部门很少接受此类主观性较强的证据。  三、考核相关内容未经考核对象确认 如果企业要以未完成绩效指标为理由对考核对象进行处理，则必须首先证明自己已经将考核相关的方式、内容和具体目标等情况告知考核对象，否则考核结果很可能无效。 四、末位≠不胜任 许多企业习惯于采取末位淘汰法来对员工进行处理，但实际上考核排名末位与不胜任本职工作并没有直接的逻辑关系，彼此之间不能等同，不假思索地应用此种方法会造成较大隐患。司法实践中，仲裁部门不支持考核成绩居于末位已经符合不胜任工作的条件这样的观点。 五、辅助证明材料不足 在劳动争议中，企业一般都负有举证责任，如果仅有绩效考核结果，却缺乏与之相应的辅助证明材料(例如销售额统计表、客户投诉信等)，将会影响绩效结果的证明力度。  企业加强内部管控的同时，需重点关注管理过程中隐含的法律风险，及时采取相应措施加以规避，这是新形势下对企业人力资源管理提出的更高要求。下篇文章将为大家带来企业HR对绩效管理可能出现的法律风险应当采取的应对措施，敬请期待! |
|
|
