华为驱动激励机制

企业管理的本质是管人，管人的本质是如何激活人的活力和积极性，绩效激励越来越重要，理论体系也比较多，阿米巴、OKR、股权、行为积分、KPI等等，但是很多企业却难以落地。

《华为驱动激励机制》通过分享华为的一些故事，让我们领略激励驱动机制的强大力量，感受为何说学习比创新更重要，会议如何开？如何让员工主动动脑筋，揭秘企业高速成长背后的驱动激励机制——从设计好的组织结构开始，制定一套组织驱动机制，分析企业管理整体框架和落地步骤，巧借信息系统支撑长期标准化建设，落地绩效激励。

资料目录

一个“疯子”带着一群“傻子”的故事

一、华为：一个“疯子”带着一群“傻子”的故事

二、学习比创新更重要

（一）战略得不到执行的首要原因——战略不清晰

（二）学习最大对手可以让你对战略很清晰

（三）高处不胜寒，成立蓝军

三、建立情报系统是最好的学习

四、落实从团队会议开始——让员工动脑

（一）开会注意事项

（二）目前企业会议习惯

（三）培养员工用脑——实践

（四）开会内容

五、企业高速成长背后的秘密

从设计一个好的团队结构开始

一、成功团队领导人具备的特性

（一）失败原因分析：

（二）从三个团队看领导者的成功之处

（三）请老板们记住下面5句话：

（四）如何判断团队成员的性格、能力搭配

二、运营委员会机制

三、角色认知——洗脑

四、劳动者、一般奋斗者、奋斗者

五、内部PK、裂变结构

六、铁三角+平台支撑

七、好团队结构的几个关键点

制定一套组织驱动机制

一、价值阶梯——画饼

（一）画饼的艺术——伟大荣誉和一生幸福

（二）价值阶梯

（三）公司目标和个人目标

二、任职资格评估

三、机会牵引

（一）建立机会牵引机制

（二）干部的使命与责任

（三）干部的标准

（四）机会牵引人才、干部能上能下

四、价值评估

（一）奋斗者承诺书

（二）KPI考核

（三）价值观评估——阿里六脉神剑

五、价值分配

（一）价值评估结果——A、B、C、D

（二）价值分配——调级、分配年终奖、分红

（三）某员工价值分配历史

六、人才发展双通道

（一）管理双通道、薪酬等级

（二）传统晋升薪酬体系缺点

（三）阿里巴巴人才发展双通道

（四）晋升体系

（五）价值分配

七、职业生涯激励机制

八、业务人员还可以这样培养

股权——高、中层激励

一、 股权激励的目的

二、如何选择合适的合伙人

三、常规的股权激励形式

四、股权激励的实际应用逻辑

五、推行股权激励的注意事项

（一）合伙人股权激励不是万能的

（二）合伙人股权激励是全面管理的

（三）股权激励的结果一定要有事实上的应用

（四）最终寄语

阿米巴——中层激励

一、阿米巴来源

（一）阿米巴名称来源

（二）稻盛阿米巴思想典故

（三）如何让员工知晓经营状况

（四）独立核算后的惊喜

（五）京瓷阿米巴推行简史

二、阿米巴原理

三、组织设置和定价

（一）组织如何划分

（二）成为阿米巴的条件

（三）传统——销售成为利润中心

（四）传统预算制管理的问题点：

（五）现在——生产成为利润中心

（六）如何定价

四、经营结算表

五、经营哲学

（一）领导者的两个任务

（二）利他之心

（三）人生方程式

（四）相信的力量

（五）知道与执行之间存在天壤之别

六、案例分析

七、总结

行为积分——基层激励

一、积分管理原理

（一）给高工资是否会使员工更积极

（二）交通法管理

（三）企业管理也一样

（四）积分管理原理

二、制度梳理

（一）通用制度分类（仅供参考）

（二）专项制度分类（按岗位/专项事务）

三、分值划分方法

（一）AB分法

（二）ABCD分法

（三）行为分法

（四）能力分

四、奖惩单执行方法

（一）奖惩单格式

（二）奖惩单审批

（三）怎么执行不增加管理成本

五、表彰会执行案例

战略目标执行

一、战略目标及行动方案

（一）战略落地步骤

（二）战略地图

（三）会议内容

（四）山头战略目标——全方位无死角

（五）山头战略目标——奋斗者申请书

（六）奋斗者承诺宣誓会

（七）行动方案策划

二、分工执行PDCA

（一）PDCA落实跟进

（二）自我批判总结

企业管理整体框架和落地步骤

一、企业管理体系框架

（一）企业管理框架

（二）各种标准化管理软件

（三）各种标准化管理体系类

二、绩效激励体系框架

（一）激励驱动类

（二）物质层面

（三）精神满足层面

（四）精神驱动层面

（五）员工行为银行

三、 绩效激励难落地原因

（一）阿米巴国情差异分析

（二）管理培训行业宣传上偏浮夸

（三）管理落地需要信息系统支撑

（四）咨询老师对管理软件的敏感度偏低

（五）管理软件圈子对人性管理敏感度偏低

（六）管理咨询派和管理软件派的结合

（七）阿米巴软件设计需要综合知识经验积累

四、管理体系落地步骤

（一）阿米巴

（二）ERP执行

（三）执行力目标管控

（四）行为积分/价值观

（五）运委会

（六）PK团队结构

（七）组织驱动机制

（八）股权部分

（九）国学教育

（十）企业文化

（十一）品牌塑造

五、营销中心薪酬绩效激励方案

（一）基本结构

（二）营销各岗位层级设定

（三）营销各岗位工资及提成标准

（四）考核周期

（五）绩效工资计算

（六）提成计算

（七）超额提成标准

（八）销售冠军奖励

（九）考核结果与职务调整

（十）客户管理

巧借信息系统落地管理

一、第三代信息系统特点

（一）功能集成一体化

（二）SOP嵌入系统

（三）BI报表自定义

（四）多平台作业方式

（五）自定义无限拓展平台

（六）商业规则设置实现个性化控制

二、管理标准化

（一）采购流程（仅以采购流程为例详细罗列具体SOP及指导书格式，其他模块仅罗列整体流程）

（二）销售流程

（三）技术流程

（四）计划分解流程

（五）生产流程

（六）财务流程

（七）OA部分

（八）HR部分

（九）PLM部分

（十）MES部分

三、实施落地方法

（一）套装软件

（二）平台化软件

（三）注意事项

四、中小企业信息系统设计定位

五、战略目标及分解执行

（一）战略目标

（二）行动方案策划

（三）工作管理

六、阿米巴独立核算

（一）经营会计报表

（二）组织划分

（三）收支类别

（四）三级科目及内部定价

（五）交易单据

（六）费用分摊规则

（七）工时、目标设定

（八）财务审批、过账

七、行为积分激励

（一）得分类型

（二）制度分类

（三）制度条款

（四）奖惩单

（五）审批流程

八、能力分评估

（一）能力类别

（二）能力维护

（三）能力分自动计算

九、KPI和价值观评估

（一）考核管理流程

（二）考核表填写

（三）价值观考评

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