经理人笔记：有理有据，做好绩效表现打分

QHSE数字化智造 2022-01-24

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引言

作为一名合格的管理者，对待下属的绩效打分应该做到最为基本的有理有据，也许你会说，说得容易做起来难，打分的道理确实很简单，可是真轮到我们给下属打分时，甚至可能会影响到人家的收入或晋升时，你的打分就很容易掺入主观因素了，那自然就会造成分数的失真，所以对于业绩表现的打分来讲，我们需要做的，并且唯一可以做的，那就是保持客观，严格用业绩数字来进行衡量和打分了。

5分制业绩打分标准

我们每个人都有业绩表现，业绩表现的是设定应该符合SMART法则，其中的M就是Measurable（可评估的），既然目标已经设定的可评估了，为的就是便于业绩表现的评估，那么我们应该严格按照目标的完成比例来决定分数，我们说业绩表现打分就是针对业绩结果的打分，我们用5分制的业绩打分标准来举例讲解。

5分制业绩打分标准
分数	完成度
5分	远超预定目标：完成目标的130%（及以上）
4分	超出预定目标：完成目标的115%~130%（不含）
3分	达到预定目标：完成目标的100%~115%（不含）
2分	接近预定目标：完成目标的80%~100%（不含）
1分	远未达到目标：完成目标的80%以下

如果对员工的业绩考核有多个目标，那么我们每一个目标都需要单独打分，然后取平均值或者根据每个目标的权重来取加权平均值来作为员工的业绩表现总得分，对于打分的描述和完成百分比的分级，刚刚给出的仅仅是供我们理解的参考设定，在实际管理工作中要因具体情况而定，可以参考员工在完成目标时所付出的努力相近的付出所达到的目标放在一个区间里。

案例分析

小米是公司的客服，每天主要工作是接听客户电话、解答客户的问题、处理投诉等等，公司正在对员工的第二季度表现进行绩效评估，我们来看看小米的业绩表现和他的工作记录，然后一起运用刚才的打分标准来给小米打个分。

目标一：日均接听70通客户电话

根据记录的报告显示，小米在4月份表现突出超额完成了任务，平均接听电话数量超过了75通，而在5、6月份时各有10天接听电话的数量少于70通。

通过这个信息我们可以看到，小米在第二季度的三个月中表现有些起伏，那是不是可以功过相抵，打一个达标的分数“3分”？

根据报告中的信息似乎并不能计算出小米的日均电话接听量，所以为了给出一个客观的评分，我们需要进一步收集数据，计算出小米的日均接听数量，最后发现小米平均每天接听电话的数量是67通。

3分对应的是达到预定目标（即完成目标的100%~114%），但本季度小米的日均接听数量仅达到67通，相当于目标的95.7%，按照打分标准在这一目标上只能给小米打2分了。

目标二：24小时客户响应率高于80%

跟踪记录的报告显示，4月份两部门同事休假，因此小米的工作变得更加忙碌，24小时的响应率也受到了影响，仅仅达到65%，而5、6月份小米在响应时间这个指标上分别获得了83%和85%的达标成绩。

综合来看第二季度小米的24小时客户响应率均为77.5%，相当于目标的97%，因此按照打分标准，在客户响应效率这个目标上依旧只能打2分，但你可能会说，那是因为4月份同事休假导致的，很多管理者遇到这样的问题都会认为这不是小米的错，给小米打个3分，甚至4分，这样你又因为主观感情影响了业绩评分。

其实我们已经设定好标准就是一种刻度，无论谁、什么原因都应该按照统一的标准来打分，即避免了管理者的感情因素，又保持了公平性。

目标三：客户满意度平均得分不低于3.8分（满分5分）

跟踪记录的报告显示，小米第二季度的客户平均满意度达到了4.45分，完成了目标的117%，达到超出预定目标的标准，所以在客户满意度方面给小米打4分。

给小米这三项业绩表现的打分已经完成了，非常理性的打分标准，这样的理性打分充分的规避了打分误区（惯性思维、光环效应、就近原则），但你一定感到有点太苛刻了，也一定有人会为小米打抱不平，认为在客户响应时间的评分方面对小米有点太不公平了，原因是出在他的同事请假，小米忙不过来这才影响了他的客户响应的时间目标。

作为直属领导，当然是要给下属理解和支持的，这些额外付出的努力，可以在小米的行为表现得分中予以体现，至于业绩表现的评分，还是应该按照制定好的打分标准及员工客观的完成情况予以打分，避免落入三种评估误区中。

我们客观的评判业绩表现的完成情况并不表示我们管理者就没有人情味，我们除了这种刻度化的管理，还要有温度式管理，我们为下属进行行为表现打分时，就要考虑员工所付出的努力了，综合业绩表现和行为表现才能体现出员工的整体绩效变现。

总结

1、绩效计划阶段