彭蕾：HR不能只做杂事！

在企业中，除了完成招聘、员工培训等常规工作之外，HR到底应该扮演什么角色？优秀的HR又该是什么样子？HR最重要的目标是什么？

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HR不是只做杂事，要促成高质量的对话

据了解，彭蕾曾在湖畔大学讲到：很多创业团队的CEO对于HR的认知有偏差，以至于后来把HR变成了一个“锦衣卫”：有个人很难搞，去搞定他；跟员工谈离职或者去传达一下CEO的想法。这种现象是很多创业团队极其容易出现的一个情形，HR最后成了帮CEO料理杂事的一个角色，这是非常糟糕的。

从我的角度来说，HR应该做他应该做的事，这样才能发挥最大价值。我做HR的时候，包括后来去负责支付宝，对他们的考核从来都不是招聘了多少人、做过多少天的员工培训等等，这没有任何意义。

我认为，一个HR负责人最重要的目标一定是跟公司的战略业务目标相融合。如果他不能推动这家公司战略目标的实现，只是负责招聘、培训、绩效管理，那HR部门就只是一个人事外包部门，而这些事情也完全可以找任何一家专业公司帮你搞定，不需要专门建一个自己的HR团队。

即便说HR部门现在做不到，也要奔着这个方向去。当你的公司在制定业务目标时，可以让HR也参与进来，完成一定的业务指标，并让这个业务指标占到他们KPI的20%，甚至50%，让HR的工作跟公司的战略结合到一起，这是我对HR的一个期望。

第二个，我认为HR应该做的是促成有质量的对话。CEO都是孤独的，你如何去知道一线员工的真实状况或者你的核心班子是一个什么水平，这就需要HR去撮合或者建立双方能够沟通对话的“场子”。

这个“场子”应该怎么搞呢？是员工座谈还是新员工培训呢？拿新员工培训来说，这些入职的新员工并不完全是一样的，还分一线的新员工、资深的新员工，如何根据不同的目的去设计不同的对话场景，让不同的群体能够有高质量的对话，这是HR很重要的一个能力。

所以，CEO跟HR之间的心有灵犀或者说默契程度非常重要，否则搭了一个场子变成相互拆台，办了一个活动但员工接收不到你希望传递的信息，那HR就只有形、没了神，一定要制造高质量的对话，让信息有效地在组织内部流通。

以上是彭蕾在湖畔大学讲的内容，那么对于大多数中小公司的HR来说，除了杂事之外，逆袭成为一名优秀的HR，还有什么具体做法？

我们逐一分析一下。

02

为什么小公司HR不如大公司HR呢？

除了基本素质，一个更重要的因素是缺乏专业的学习环境。

缺乏见识，缺乏历练，导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上差一截，这也是很多中小公司的HR很难进入大公司的原因。

问：若没有特定的环境和条件，我们该如何学习HR的专业知识呢？

答：很多人为了提升自己的专业知识，目前最多的方式，是考个人力资源管理师的证书，说实话就算你过了一级，离专业的人力资源管理者还相差很远。而且这个证书给你的知识，实操性并不强。

03

中小公司的HR，在资金不足的情况下

是否有机会逆袭成功呢？

目前中小企业的HR现状，每天的日常工作就是招聘，新员工培训、人事事务、薪酬福利的计算发放。

这些工作基本是事务型的工作，的确这个时候你就算想跳槽，离大公司的要求还有十万八千里，你需要先累积自己的经验。

大公司的HR与中小公司的HR比较，优势在哪？

1、有更多的机会接触专业的培训

2、有更多的项目锻炼机会

3、有专业的HRD传授经验

用一句话解释说：多的是见识，多了练习的机会。

所以小公司的HR要想逆袭，最重要的是三点：

1、增长见识，你要知道好的HR是什么样子的，做到什么程度，这样你有了目标和方向；

2、勤于思考，在工作中去发现问题，思考如何解决问题；

3、多加练习，只有多练习才能把知识转化为经验。

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从本职工作出发

发现问题、学习知识并寻找答案

作为小公司的HR，如果目前只是做做招聘、做做员工关系和算算工资。

但你更希望提高自己的专业能力，别太着急，可以先将本职的工作梳理一下，看看自己在做的时候遇到哪些问题。

招聘工作是你了解业务的切入口，但是我们发现很多HR并没有利用好这样的机会，他们很少思考招这个人解决什么问题？

你不愿意思考，你就不会了解公司的业务现状，也不会了解公司的业务目标，你就失去了贴近业务的机会。

逐步融入到业务中去，通过不断的了解业务，帮助一起分析绩效的问题，面试中通过和用人部门交流用人的观点，互相补位，相互促进，开始向HRBP转型。

所以首先以本职工作为出发点，去发现问题，在发现问题的同时，学习知识并思考如何解决问题。

单一模块解决不了问题了，可以发散到其他模块，这种基于解决问题的思维方式和学习方式，而不是聚焦于某些模块，会让你逐步打破人力资源学习的边界，注重学习的实用性。

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先试着依样画葫芦

知识的初步内化

大、小公司HR的区别之一是见识不同。

我们要不断的增长见识，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。

可以选择看书，看案例、听微课等，但这些学到的只是理论知识，这个时候知识还只是你的谈资，你还没有练习，也缺少思考，没有真正内化成你自己的东西。

大部分学习者，就是停留在这个阶段，只是听课，只是学习到一些知识，没有内化，所以往往看到的只是事物的表面。

你可以先依样画葫芦先做一遍，这样的学习方法是成本很低的，但对于知识内化很有用。

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在实践中检验葫芦画得怎样

从知识转换为自己的经验

当你基本掌握了相应的工具和方法，你需要在工作中练习，这才是你真正的历练。

尝试做一个绩效方案，做一套薪酬方案，去体会理论中的内容哪些适合在实践中用，哪些需要一定的条件才能用，哪些不能用，为什么？

在制作过程中，思考如何有效的解决问题，找出解决问题的办法。

不是非要大张旗鼓的做人力资源项目，你可以从一个小项目开始，或者拿一个部门做个试点，小公司也有小公司的好处，没有那么多的关卡，有时候尝试反而比大公司容易。

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总结、归纳、整合知识点

形成自己的人力资源观点和策略

梳理一下相关知识点，一个模块一个模块的梳理，每个模块梳理的时候你会发现可以延伸到其他的模块，两个模块就在某些程度是可以联系起来的，从单模块思维跨越到系统性思维。

通过不断的学习、总结和实践，把人力资源的模块中的要素进行拆分和整合，聚焦于在实践中的应用上，你会形成自己的人力资源观点和策略。

这个阶段，不仅学习工具和方法，还要思考知识观点背后的依据是什么，结合自己的实践经验。

8

向你的老板学习

最好的老师不是优秀的HR，而是你的老板

最优秀的HR和老板的差距也是巨大的！

比如，HRD直接到CEO的这种过渡，缺乏重要的工作历练，哪怕是最优秀的HR，在视野、魄力、胸怀和老板相比还有很大的差距。

老板一定也有你值得学习的东西，做个有心人，观察老板管理的方法，思维的方式，试着学习和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考这些做事的方法，哪些值得我们传承，哪些我们需要改善。

其实以上的这些方法都不难，关键是你自己的意愿。

因为组织环境的差异，造成大公司和小公司在见识和项目历练有较大的差距。

这样的差距是可以弥补的，弥补的方法首先是去发现问题，带着问题学习。问身边的牛人，看书、听课等；再者,专业知识的梳理和不断的练习是非常必要的，单纯靠学习知识来提升是非常有限的，知识必须有内化为经验的过程。

通过发现问题——思考问题——寻找答案——工作中实践——反思改进。

这样，不久之后你会具备和大公司HR们PK的实力。

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