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招聘，已经成了HR的老大难问题。不仅是基层员工难招，各个岗位想要选出那个“对”的人都是那么难。于是，在排除了群发、海投等无效简历后，肯来面试的应聘者就成了HR们的珍惜资源。资源们来了，如何挑选出“最”适合的候选人又成了HR们的难题。 HR聪明地借力打力，面试前往往借助各方资源搜集可供筛选的问题资源，但不论是从用人部门负责人还是直属主管那里得来的信息，也都难逃受主观因素影响的厄运；从“大咖”们的书中、理论中延伸出来的问题资源，又难逃不符合公司实际需求的尴尬境地。如何能摆脱尬聊，让面试结果真正可以为选择候选人提供真实有效的信息呢？这就不能不提到素质测评。招聘要选择适合岗位要求的“合适”的候选人入职，什么样的候选人才合适呢？当然要先通过工作分析了岗位的工作内容、任职资格、技能要求等。在了解了以上岗位信息后，我们从候选人的测评中了解他稳定的素质特征。这些特征一定要注意都是与工作绩效息息相关的，然后判断候选人是否能够胜任岗位要求。在这里提醒大家测评的素质应该是稳定的，如果三天两头发生变化那就不适合测评，因为稳定的素质特征才能够在未来工作中影响员工的绩效产出。 对候选人进行素质测评，需要测哪些方面呢？ 01 知识方面 大家随便打开一个招聘网站就会看到里面的招聘信息详细地写明了关于学历的要求，当然对候选人进行测评并非只是了解学历这么简单，而是要了解候选人的知识和技能。 知识：某一职业领域需要的信息（如律师是否了解法律条文）； 技能：掌握和运用专门技术的能力（如计算机操作能力）。 不同的岗位对于知识、技能的要求是不同的，因此不能一概而论。比如：招聘HRD的时候要注意候选人是否具备劳动法律法规知识、是否具备管理能力等；招聘流水线上的工人要注意候选人是否具备操作技能和安全方面知识。 02 能力方面 职场中，我们经常会说某人能力很强多难搞的客户都能解决；某人能力不行，这么简单的事情都完成不了……。看来能力对于一个员工的绩效影响非常大，到底什么是能力呢？我们一起来看看度娘对于能力的定义： 能力素质测评是国际权威前沿的人才选拔工具之一，目前为世界500强绝大部分的公司所应用。其核心不同于人们通常意义理解上的“性格测试”，而更聚焦于“能力表现”。能力素质模型强调在关键情境中个人的行为选择。 能力测评一般分为四个方面： 1、德能 以前公司招聘的时候更多地重视候选人的工作技能而忽略了品德方面，结果辛辛苦苦培养起来的员工离开时挥挥衣袖带走整个团队的事件屡见不鲜。最近几年，老板和HR们才提出了人才、人财、人材、人裁的概念。对于有工作能力而品德素质地下的员工采取零容忍，坚决抵制的态度。 品德在素质测评当中属于较难测评的项目，一个候选人可以很好地隐藏自己内心真实的想法而将自己“化妆”成品德标兵、时代楷模。比如：测评的问题是“你看到老奶奶过马路会主动搀扶吗？”肯定100%的候选人会回答“会”。 这里可以推荐大家几个比较常用的品德测评工具，不过在使用前再次提醒大家广泛常用的测评工具也只能尽量提高结果的信度和效度，但不可能达到100%。品德测评工具包括：FRC品德测评法；主观量表测评法；OSL品德测评法；问卷测评法；投射技术；皮亚杰对偶故事法；柯尔伯格两难故事法等等。近年来在我国招聘过程中使用比较多的是皮亚杰对偶故事法；柯尔伯格两难故事法。 2、智能 人们在工作中经常使用的观察力、创新能力、记忆力、思维力、想象力、注意力都被称为一般能力，而它还有一个更广为人知的名字----智力。 智力如何测评大家应该比较了解，一般使用智力量表进行测量。 3、特殊能力 特殊能力并非真的有多特殊，不同岗位具有不同的特点自然要求任职者具备的专业技能也不同。比如：小提琴演奏者应该具备较好的节奏感、韵律感和音调、音色以及听觉的感受能力，而一名酒店服务员则不需要具备以上的能力。因此，特殊技能指的是顺利完成某种特殊活动所具备的专门能力，而非共性能力。 特殊能力测评时往往采用多种测评方法结合的方式。 03 性格方面 性格也是人内在的隐藏比较深的，因此性格测评也比较复杂。不过对候选人进行测评的时候，性格测评又是非常关键重要的，因为人的性格不单纯体现在气质方面还会决定他未来工作的结果。比如：同样的工作分别交给小A和小B完成，小A性格比较懦弱，在工作中经常会妥协并被其他对接人牵着鼻子走；小B性格开朗善于交际，在工作中复杂的问题也能很好解决。因为小A和小B性格的不同，工作结果一定差异很大。 工作中性格经常会在行为、态度、动机中得以体现，因此说性格决定工作结果一点都不为过。不过性格并无好坏之分，只要在人岗匹配的过程中充分考虑到候选人的性格将他安置到合适的岗位上即可。比如：公司要招聘一名公共关系科科长，让性格内向的候选人顶上去就不合适。 性格方面测评一般会采用：明尼苏达多项人格测验；16PF（卡特尔16种人格因素问卷）；艾克森人格测验量表等。这其中16PF应用非常广泛，不过使用前要注意它适用于16岁以上的人群；明尼苏达多项人格测验虽然是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，但它更常用于鉴别精神疾病。 04 动力方面 放眼办公室，绩效高的员工往往精力充沛、干劲十足，他们不一定是技能最高的人但一定是最愿意做的人。因此，员工能否将事情做好，不仅仅要考虑到他的能力因素，还要考虑他是否愿意做。谁能相信一名每天抱着上坟的心情上班的员工，可以是公司中绩效最高的人？优秀员工辛苦的背后除了有对工作的喜爱（兴趣）还一定有强有力的动机在支持他，保证他可以持续不断地朝着一个目标不断努力前行。 动力方面包括：价值观、动机和兴趣。一般采用霍兰德职业兴趣量表；MBTI职业性格测试；职业锚定位测评；PDP行为模式测试；DISC行为模式测试。其中，MBTI职业性格测试是国际最为流行的职业人格评估工具；霍兰德职业兴趣量表的信度和效度一直被人们称道。 05 情商方面 除了测智商，在职场中情商当然也很重要。哈佛大学心理学博士戈尔曼提出：一个人成功的80%在于情商，智商只占到20%。李开复也曾经说过：“有学者调查了188个公司，结果表明对个人工作业绩的影响方面，情商的影响力是智商的两倍；而在高管中，情商对于个人成败的影响力是智商的九倍”。 因此，想要招到绩效高的人才，情商是必须考虑的因素之一。一般可以采用哈佛情商测试。  面试并非是候选人与面试官面对面尬聊，有限的面试时间想要真正了解候选人，素质测评方法必不可少。不过使用测评方法前大家要了解测评结果可以作为我们招聘面试的参考依据但不能作为直接决策的唯一依据。 |
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