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海底捞最变态的竞争力根本不是服务，而是“传销式师徒制”，张勇靠这一招把人才尽收囊中，才有了今天的海底捞。 海底捞给旗下店长设计了两种收入机制： 1、分走自己门店利润的0.4%，徒弟门店利润的3.1%，徒孙门店利润的1.5% 2、只分走自己门店利润的2.8% 对比之下，基本所有店长都会选第一种，选择之后就会尽全力培养徒弟徒孙。 而且海底捞规定，每位师父只有自己的店业绩达标，才能在徒弟店里拿全额分红，所以就算在自己店里的分红比例低，师父也不敢懈怠。 这样一来，店长收入和门店利润挂钩，店长不再是打工者，而是成了创业者，他们会像经营自己家的店一样努力，激活店长的积极性。 同时，店长的收入还和徒弟门店利润有关，师父就会积极培养徒弟，并且倾囊相授，海底捞就有了源源不断的新店长储备。师徒之间互相出谋划策，降低总部管理难度。 所以这套师徒制的本质，就是把店长变成合伙人，同时解决新店扩张过程中的人才、管理、激励、裂变等一系列难题。 现在越来越多企业都在这样做，比如东北有家小饺子馆喜家德，从3000元起步资金到年入30亿，疯狂开店700多家。就是因为模仿海底捞，设计了一套“358员工合伙制”： 1、3%干股激励 所有门店业绩排名，前50%的店长，直接分走门店利润的3%。这是为了解决店长自己的积极性和动力问题。 2、5%干股激励 鼓励老店长教徒弟，徒弟通过出师考核，成功开店后，老店长可以在徒弟新店投资5%，并拿5%分红。这就解决了门店扩张人才不足的问题。 3、8%干股激励 师父和徒弟的门店总数超过5个，师父晋升为区域经理，从第6个徒弟开始，师父就能在新店投资8%。为了晋升和收入，师父们教徒弟时绝不会藏私。 有的老板可能会说，我们不开门店，恐怕用不了合伙模式，大错特错！无论门店还是新团队、分公司裂变都能以合伙模式做。 合伙模式的本质，是帮老板凝聚一伙真正干事业的人，用最低成本，最大程度地激发员工的积极性和创造力，让企业低风险、高速度裂变扩张。 我们不光可以和员工合伙，还能和客户、上下游合作伙伴合伙！在《互联式盈利思维》中，会结合餐饮、零售、医美、服装等多个行业的案例，详细讲解我们如何落地这三大合伙人模式： 1、创客合伙人：把员工变创业者，激活员工玩命干 2、代言合伙人：把客户变代言人、渠道商，让客户疯狂转介绍，裂变100倍 3、事业合伙人：用社会的人、钱、资源把自己的生意做大，让老板投资之前先回本 除此之外，《互联式盈利思维》还讲解了30多个行业的108大盈利秘诀，帮助老板系统梳理企业增长难题，找准破局方法，把用户做大，把市场做爆。 现在下单，5小时干货直播+17节视频强化课+1本配套商业教材，从案例到方法，干货满满，一看就会！ 比如怎样打造海量引流的爆品？怎样设计终身锁定用户的产品链？怎样抓住未来10年的商业风口？怎样创新营销系统，让业绩裂变式增长？ |
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