 公司高管的范围和含义 根据《中华人民共和国公司法》第二百一十六条规定，“高级管理人员”是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 由此可见，公司的经理、副经理、财务负责人是法定意义上的高管，如果是上市公司，董事会秘书也是法定意义的高管。但不能忽视“公司章程规定的其他人员”这个表述，而且在现实中，公司的很多高管都是公司自己规定的人员，例如首席执行官、首席技术官、首席营销官、首席运营官等。 不难看出，不论公司怎样规定，这些高管都是在公司中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员。一般情况下，他们既参与公司重大决策也全面负责某个体系或部门的管理，具有公司经营管理参谋和体系/部门负责人的双重身份。 公司高管为什么要做绩效考核 要解决公司高管应该如何做绩效考核，首先应弄清楚公司高管为何要做绩效考核，也就是给高管做绩效考核的目的和意义何在。下面本文分别从公司层面和高管个人层面探究高管绩效考核的目的和意义。 从公司层面看，高管团队是公司的核心力量，是公司战略规划落地实施第一梯队，是公司经营管理的主要操盘手，是公司人才梯队建设中站在金字塔尖上的人，他们直接控制着公司价值创造、价值经营、价值实现，因此给高管做绩效考核的目的和意义在于： 第一、提升高管团队对于公司战略规划的认知水平，缩小高管团队成员之间的认知差，统一思想，形成合力。 第二、让公司战略落地的过程（即高管团队经营管理实施过程）中有着力点，给激励高管提供依据，激发高管团队活力，促进公司战略落地达成。 第三、塑造公司绩效文化导向，强化公司绩效文化，激励保留内部人才，吸引外部人才，促进公司人才梯队不断优化迭代，增强公司人才竞争力。 从高管个人层面看，公司战略目标分解是个集思广益、统一思想的过程，经历此过程后，高管团队协同会更容易；高管承接公司战略目标会转化为高管个人的工作目标，承接和达成公司战略目标的重要性和数量也体现了高管在公司的作用和价值，因此给高管做绩效考核相对于高管而言，意义在于： 第一、帮助高管理解公司战略，帮助高管对于公司战略的全局性、清晰度有更好的认知和把握，为高管之间沟通协调减少障碍。 第二、帮助高管明确工作目标，为高管价值创造提供衡量标准，更清晰地体现高管在公司中的作用的价值，为高管开展工作提供方向指引。 第三、帮助高管自我检查和评估，发现自身优势和不足，为改进提升提供依据，帮助高管持续改进，最终实现个人成长。 公司高管绩效考核方案设计 01 考核结构设计 高管绩效考核的考核结构没有统一的标准，一般是根据公司的实际情况进行设计。通常情况下，公司规模越大、高管总体薪酬越高，高管绩效薪酬所占比重越大，一般情况下绩效薪酬可以占到高管总薪酬的40%-60%，如果考虑上市公司有中长期股权激励，绩效薪酬所占比重更高。绩效薪酬占比高，是为了与高管绩效考核相匹配，让高管和公司实现利益协同，高管与公司共同成长，高管亦可分享公司成长的收获，更好激发高管活力，为公司价值创造贡献更力量。 02 考核指标设计 高管绩效考核指标的设计方法可能有很多，但是应遵循的主要逻辑和原则就是承接公司战略规划，并且与高管岗位职责相匹配。高管绩效指标设计可以分解为以下四个步骤： （1）将公司战略规划与年度目标做战略解码：所有高管人员都应参与战略解码过程，在战略解码过程中，高管应充分沟通，集思广益，最终应对公司战略解码达成一致意见； （2）将战略解码后的工作任务做目标和指标设定：目标设定应遵循SMART原则，指标设置应综合考虑公司实际情况和外部对标双重因素，目标设定和指标分解应与承担相应责任的高管沟通后达成一致意见； （3）公司发布每名高管的“工作目标计划”：发布周期可以是年度、半年度或季度，通常情况下与高管绩效考核周期相一致； （4）公司与高管签订绩效责任书：建议签订过程和形式应采用正式的方式，有仪式感。 03 执行程序设计 高管绩效考核执行程序主要是明确考核权责关系和考核流程： （1）明确高管绩效考核权责关系：高管绩效考核执行首先要明确高管绩效考核的归口管理部门，上市公司可以由薪酬与绩效考核委员会归口管理，非上市公司可以根据公司情况设置归口管理部门，例如企管部、总裁办/总经办等，其他部门做相应数据提供和资料支持； （2）确定高管绩效考核执行流程：高管绩效考核可以按照PDCA的逻辑设置考核流程，即高管绩效考核计划、高管绩效监控、高管绩效评估、高管绩效改进和提升。 04 结果应用设计 很多公司在高管绩效考核结果应用时只关注了高管个人层面，忽视了高管绩效考核结果对于公司层面的价值，既然高管绩效考核的目的和意义包括公司层面和高管个人层面，高管绩效考核结果也应该应用于这两个层面。 （1）应用于公司层面：如果高管的绩效考核是承接了公司的战略规划和年度目标的，那么高管绩效考核就是公司战略规划落地实施的过程监控和结果考核及反馈，公司可以通过对高管绩效执行情况的复盘，发现战略解码乃至战略规划的问题，实现战略规划的定期复盘，从而达到战略规划更新与战略成长的目的。需要注意的是，战略复盘的过程中要过滤一些干扰因素，即剔除非逻辑关联因素，弱化泛逻辑关联因素，重点关注有效逻辑关联因素，以保持必要的战略定力。 （2）应用于高管层面：绩效考核结果应用于高管个人，是支撑高管绩效考核有效执行的重要保障。高管绩效考核结果在个人层面的应用主要是高管激励，在激励方向上可分为正向激励和负向激励；在激励周期上可分为短期、中期和长期激励；在激励内容上可分为物质激励和非物质激励。以上激励方式应根据企业和高管的实际情况综合运用，以期达到最佳的激励效果。 |
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