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任正非不止一次地说过，他既不懂技术，也不懂管理，甚至看不懂财务报表，唯一能做的，是在大家研究好的文件上签上名字。
1、我只是一个形式上的管理者。
2、如果一定要说有什么贡献的话，就是在分钱的问题上，我没有犯大的错误。
3、钱分好了，管理的一大半问题就解决了。
很多老板一听到“分钱”，就认为要给员工涨工资、涨提成，给高层涨分红了，就开始紧张了，认为是要分自己口袋里的钱。
但恰恰相反：分钱并不等于涨工资，分钱是一门引爆业绩增长的智慧！真正的分钱是创造一种机制，让员工向市场要利润，实现员工和公司的共赢。
一、新来的主管要求月薪18000元，但公司设定的薪资是16000元，你是老板如何留住这人才？
错误方法：我们公司目前只能给到16000元，不过我们每年都有加薪，到时候再给你涨。
这时候员工一听，肯定头也不回地走掉。
正确的设计方法： 直接将16000元，的月薪提升为24000元；
1、把24000元分成固定工资9600元和效益工资14400元。
2、9600元分成4000元和考勤挂钩，5600元和绩效挂钩。
3、效益部分14400元分为：月度目标、上下旬目标和周目标。
完成整月目标得4800元，完成上下半个月目标各得2400元，完成周目标得1200元，没有完成的阶段则没有。如超目标完成，拿出超额部分业绩的10% 作为分红奖励。
这样既留住了人才，又保证了业绩， 避免公司用人不当带来的损失。
二、公司招了一个营销总监，对方开价要10万的月薪，如果你是老板你会怎么给？
有老板可能会说给固定工资，错！那样只会导致员工躺在岗位上睡大觉，因为员工干好干坏都是拿那么多钱，一点积极性都没有。
正确的设计方法：
把10万分成固定工资5万，效益工资5万
再把固定工资的5万分成考勤工资3万，绩效工资2万
重点设计：效益工资的5万与5个指标挂钩：
1、完成业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000
2、开发新市场5家，加1个奖1000，少1个减500
3、培养人才4名，加1名奖励3000，少1名减1500
4、员工流失率，没流失奖2000，流失1名减4000
5、完成公司其他任务，完成1项奖励1000，没完成减500。
另外还可以与高管签订《目标责任书》，公司与高管一起，利益贡献风险共担。
注意：每个企业业务板块不同，考核的指标也不同，所以需要从公司实际情况出发，设定考核目标。
三、营销岗位可以考核业绩，那职能岗位的工资又该如何设计呢？
很多老板对于技术、行政、财务这些职能岗位的薪酬设计都是固定工资，导致员工上班不积极，干活没动力，有没有可能让他们拿更高的工资呢？
正确的设计是： 基本工资 绩效工资 利润分红
1、基本工资、绩效工资分五级：
第一级：基本3000 绩效2500，考核指标：财务管理与税务统筹。
第二级：基本4000 绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资。
第三级：基本5000 绩效4500，考核指标：财务团队建设与人才培养。
第四级：基本6000 绩效5500，考核指标：预算体系建设与成本控制。
第五级：基本7000 绩效6500，考核指标：财务系统及流程建设。
2、利润分红：按年度总利润的1%分红。
例如总产值5000万，利润比例20%，总利润为1000万，分红拿10万，但是：总利润达不到20%则无分红。
薪酬设计不妥，发的就是利润；加薪没有标准，加的就是贪婪。如果你想设计一套能激励人、留住人的薪酬体系，一定要多站在员工的角度去思考，基于人性！
优秀的企业不仅有一套完善的薪酬体系，更有一套符合公司发展的组织系统：
1、战略规划图：明确公司未来的发展方向，走一步看三步。
2、组织架构图：清晰组织内部的责权利，愿景和梦想，解决员工位置问题。
3、晋升通道图：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。
4、薪酬激励表：解决员工分钱问题，明确在什么岗位拿多少钱。
5、工作分析表：明确员工权责利问题，避免相互踢皮球，实现事事有人做。
6、绩效考核表：解决员工效率问题，怎么给钱，解决员工的要求和提升问题。
7、晋升标准表：解决员工发展问题，让人才看得到未来。
8、目标责任书：让员工关注经营结果，与公司利益共享风险共担。
以上这些体系，我都放在下方链接的800份电子版资料的“组织系统工具包”里了，各行各业都有，你拿去就可以用！
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