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关键词：留人 把人留下容易 把心留下不易 与其强力挽留 不如分析原因 想好应对策略 铁营流水之兵  比较得力的员工提出辞职，怎么挽留？ 让他走。 全剧终。 开个玩笑，其实这个问题，我的好基友高·珂拉夫斯基（我给他的艺名，怎么样，是不是很洋气？）昨天就有很详细的论述： 正常情况下，员工主动提出离职，是经过冷静思考得出的结论，并采取行动的，更有甚者，提出离职的时候，都已经找好了下家。 所以即便是再挽留，基本上也是徒劳无功。（如果是通过离职作为要挟，来换取更多利益，另当别论，后面再说） 当员工提出离职，按流程，部门/HR都会对员工进行离职挽留，与其说离职挽留，更贴切的其实是了解一下离职的原因—— 是钱不够？还是title不够？还是工作压力大？或者，是不是有下家开出了更好的价码？ 虽然这个期间，员工都不会说实话，一般都是编一个冠冕堂皇的理由。 常见的理由，是现在的工作和自己的职业发展规划不太匹配（明少注：或者回老家生孩子、结婚、继承家业……），但是最后剖析，75%的真正原因，都是“薪酬”。 个人晋升也是一个原因，但是个人晋升，最终也会导向“涨薪”这个结果。 真正为了换行业、换赛道而离职的人，是极少的。 既然“走”已经成了既定事实，挽留其实也就成了徒劳。 那么具体如何应对呢？ 首先，员工提出离职，企业是不能不批准的。 这里要区分一下，如果员工提的是“离职申请”，只是表达了解除劳动合同的意向，并非是单方面解除合同的意思。 所以企业可以不同意辞职申请，但是员工如果是提前30天发出的申请，就是“单方面解除劳动合同”的通知书，即使是公司不批准，员工也可以在30天后离开。 这里的区别是： 第一种，员工走了个离职流程，但是没有附上辞职信。 这可以视作只是提出申请，这种情况下，企业是可以不批的，但是，如果离职申请里面，如果附上了辞职信，并且有申请人签名，这个可以视为发出了正式解除劳动合同的申请。 这个时候，无论企业批不批，30天后都可以离开。 所以，如果申请人只是走了个离职流程，没有附上辞职信，说明事情可能还有反转的余地。 一般就是想要争取更多利益，这个时候去挽留一下，是有机会挽留下来的，但是通过假离职的手段来达到目的，也是很多企业不能接受的（明少注：可以要求，但是不能要挟）。 所以，这种情况下，即便是挽留下来了，在接下来的合作中，也会非常别扭。 第二种，员工附上了辞职信。 OK，这就是这个员工铁了心要走了，再怎么留，也没有意义，所以，这个时候最好的处理方式，就是与员工协商，如何把“损失”降到最低，这里降低损失的方式，有如下几种： 1.让离职员工协助招聘。 尽快找到合适的继任者，因为这个员工是一个优秀的员工，所以通过这个员工为标准，也更容易找到合适的人。 2.做好离职交接。 既然是优秀的员工，一定是在工作上有比较突出的表现，那么，这些工作成果一定要作为公司的资产保留下来。 做好离职交接就是非常重要的事情，一定要详细和细致。 3.和员工保持较好的关系。 圈子就那么大，一般人跳槽，最多就是换行业，但是专业领域比较少变动。 所以，这个员工离开后，如果能够保持好的关系，也算是为自己建立了一条人脉和渠道，难免以后还会有别的交集。 4.尽快招人，留足时间交接。 其次，如果能够了解到这个员工离职的真实想法，并且企业也有办法，能够给出员工想要的东西，那么，就由企业来评估——离职申请人的贡献和未来的潜质，是否配得上这些内容。 举个例子来说，某个中层核心经理要走，原因就是别的公司给了总监的职位，职位，薪资都有了大幅的提升。 如果现在公司，也有个总监的空缺，那么就可以跟员工聊一下——是否愿意接受内部晋升，或者，企业内部现在没有职位了，但是可以有期权，也可以去跟员工聊长期激励的事情。 但是这些的前提，都是企业要判断这个员工，是否值得企业这样投入。 如果这个员工是优秀，但是还能找到同样优秀的替代者，暂时不至于企业付出这样低成本，那就参照前面说的——好聚好散，散买卖不散交情。 但是如果企业判断这个员工，未来可以和企业的发展绑定，那么就试着用核心高管/长期激励这样的条件去挽留，成功率还是可以的。 以上。 明少总结：老高说得对。   |
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