 严小云《逆势增长》课程节选 作为团队Leader怎么样通过一场仗，把员工的积极性和主动性给调动起来？ 第一，知人善用。 中国的管理学案例库，西游记被称之为不错的团队。 比如有标杆明星员工孙悟空，团队润滑剂猪八戒，团队执行者小白龙和沙僧。 相信很多人不太喜欢团队里面有猪八戒这样的人，认为猪八戒只会拍老板的马屁，而不会正儿八经的去干正事，但其实我忍不住要为猪八戒说两句。 首先猪八戒原来那是天蓬元帅，他拿结果的能力绝对不差，其次作为团队的领导者，你在组建团队的时候，团队当中少了猪八戒这样的人还真不行。 阿里巴巴的销售Leader经常开员工动员大会，内部叫Kick off。 当我们在给员工开动员大会的时候，如果团队里面只有孙悟空、沙僧和白龙马，那么就会出现一种什么状态？ 我们的Leader在台上振臂高呼，台下一片默默无声，这个时候绝对不是孙悟空、沙僧和小白龙对领导有意见，只是人家的性格就是这样子的。 如果这个时候你团队当中有猪八戒这样的人，为了防止团队开Kick off 冷场，那我们的leader是不是在开员工大会之前，就可以去做导演了？ 阿里巴巴销售团队本身的文化是非常有激情的，但是每次在开员工动员大会的时候，我们也很害怕冷场，所以我们每次开员工动员大会之前都会干一件事情： 找一个会议室，把团队当中的猪八戒一个一个的请过来，事先跟他们打个招呼说：哎，八戒，等会要开动员大会了，帮我个忙吧。 大家都知道八戒这样的同学是非常上道的，你跟他打过招呼以后，他马上就get到了。 等到团队在真的开会的时候，Leaser再上台上振臂高呼的时候，团队当中的猪八戒是不是马上就会get到？ 于是他们就出来了：老板你放心，我们团队这个月已经做好准备了，这个月我们团队要做2000万等等，之后另一个猪八戒也会站起来附和。 当我们团队的八戒表过态以后，团队里面的悟空是不是坐不住了？他们此时的内心独白是：好你个八戒，我好歹是你大师兄，你八戒都2000万了，怎么着我也得翻倍吧？ 于是团队里面的孙悟空就会忍不住起来说：老板，我们4000万，老板，我们5000万等等。 同样的，当我们团队里面的悟空表过态之后，团队里面的沙僧和白龙马也就坐不住了，他们的内心独白是：哦，大师兄4000万，二师兄2000万，怎么着我也不能拖团队的后腿啊？ 然后他们是不是也会忍不住要站起来说：老板，我们也做好准备了，我们团队1200万等等。 这样一来我们的动员大会是不是就开的此起彼伏，非常的热闹。 好比说电影是放给人看的，虽然团队动员大会开的好不好不能代表最终的战役一定是赢还是输，但是在战前动员会开的好不好，对于战役最终能不能打赢还是非常重要的。 所以我们在管理团队的时候，我们要知能善用，把合适的人放在合适的位置上面。 团队当中的每一个人，你都要发现他的优点，你会发现他总有非常重要同时可以被你用的地方，如果作为员工的上级，只会看到员工身上有哪些不足，你会发现他在团队里面一无是处。 第二，公平、公正、奖惩分明。 很多领导者觉得，别的不敢说，说起公平公正，我就是这样的人。 我相信你是这样的人，但为什么有些时候，明明很多领导者自己觉得自己是公平公正的，但是团队成员就不是这样去认为的呢？ 很简单，因为我知跟他知永远是有差距的。 很多时候管理人员在战役的时候，某些细节上面不注意，就会让员工对他的感觉发生偏差。 我团队当中原来有个部门经理，我觉得这个部门经理能力、人品各方面都很好，但是我发现，他团队里面的几个主管经常要换部门，老是对他不满意，后来我就去观察了一下，终于发现了一些原因。 这位部门经理有些时候做事情太随意，他喜欢踢足球，他团队里面带了五个主管，一个男孩子，四个女孩子，他团队里面这个男孩子也喜欢踢足球。 有一天晚上，这个男经理跟这个男主管一起去踢足球，男主管刚好跑到经理面前跟他说：老大，明天我生日呀。 前一天晚上，如果有人跟你说明天是他生日，是不是你就记住了？也得表示一下。 这个经理也确实是个好经理，第二天中午个人掏腰包，拿了几百块钱出来请团队里面的所有主管去吃了个饭，然后在吃饭的时候跟团队成员说：各位同学，我为什么今天中午请大家吃饭呢？因为今天是某某的生日，我们一起祝他生日快乐吧。 这顿饭吃的很开心，然而问题来了，当其他几个女主管生日的时候，没有专门跑到经理面前去跟他说，这个经理也就不当回事，忘了。 这个时候团队里面其他的女主管会怎么去想这件事情？ 某某生日的时候老大请吃饭，这顿饭我也是吃到的，而且我吃的还不比寿星少，他们会这么去想吗？ 没有人会这么去想，他们只会去想：你看某某生日的时候老大请吃饭，我生日的时候老大连个生日快乐都没有，不就是一起去踢足球吗？不就是偏心吗？ 而当团队成员有了这个想法以后，这个团队还哪来的凝聚力？哪来的主动性？ 我曾经在阿里巴巴做主管的时候，因为我是销售出身，很多时候也会有很多老客户打电话过来要转介绍，做复购。 有一次中午，我一个老客户给我打电话说：哎，小云，我有个朋友要做你们的会员，你给我办一下吧。 因为阿里巴巴的主管自己是不做业务的，当时也是中午，刚好我就看到有一个人在座位上，我就临时性把那个人叫过来，我说这里的客户刚好要办会员，你给他操作一下吧。 本来是一个很随机的事情，但是世上没有不透风的墙，最后小伙伴们想：那天中午刚好那个人在，所以主管把她老客户的一个转介绍给他了，大家会这么去想吗？不会。 大家只会想：你看某某，长得比较帅，所以主管对他好，把一些老客户的转介绍资源给他了。 所以我们很多时候，一些细节没有注意到位，在打一场战役的过程当中，就会让团队成员产生领导不公平，不公正的想法，最终导致凝聚力下降。 第三，善于沟通，对事不对人。 很多时候领导者要经常的跟员工沟通一下，把他的状态给提升出来，但是一张嘴说话的时候就会好心办坏事。 比如有个小A同学，最近状态不太好，你想跟他沟通一下，一开口：小A同学，你好像最近状态不太好，要不要提一提？ 人家状态本来还没有那么不太好，被你一说更加不好了。 有些Leader发现团队当中的小C同学目标感不是很强，想跟他沟通沟通，把他目标感提一下，然后一开场：哎，小C呀，你这个人好像目标感不是很强，是不是得把目标感提起来？ 如果Leader在跟员工在战役的过程当中是这样子去沟通的，能够把员工的积极性和主动性激发出来吗？不可能。 所以我们在做导演，在战役的过程当中，学会跟员工沟通的时候做正引导。 比如我稍微改变一下说话方式：哎，小C呀，你看，你这么一个有目标感的人，最近状态怎么会这样子呢？ 这句话跟上面一句话是同样一个意思，但是换了这种说法，做了一个正引导，一开始的时候是激励他的，是不是更容易让员工的状态跟积极性给提升起来？ 我们在战役当中，对事不对人也是一样的，为什么最后打仗的时候，有些团队人心是散的？很简单，因为很多团队里面的员工觉得老大是对人不对事的，所以整个团队很涣散。 可能很多领导者觉得自己真的是一个对事不对人的人，我想说还是一样的，我相信你，但是因为你在管理过程当中有些细节没有注意到位，就会让别人对你产生误解。 比如类似下面的话有没有说过？ 今天我们要开一个会，某个同学迟到了，你可能脱口而出说：某某，怎么又是你迟到了？ 当时说这句话的时候也并没有给这个人打标签，对这人有意见，但是刚刚那句话，你听到以后会不会觉得老大对我这个人有意见了？ 因为又是你。 包括很多领导者会说：某某，怎么老是你学不会；某某，为什么你老是做不到，别人却能够做到这些话。 当你说了这些话以后，你自己以为自己是对事不对人，但是团队里面就会觉得老大是一个对人不对事的人，然后慢慢的团队就人心涣散了。 第四，互相搭台，利用团队的力量来解决事情。 我以前在阿里巴巴做大区总的时候，团队的业绩带得非常好，而且还不用花公司任何的激励费用，很多人都觉得非常的神奇，其实是因为我的几个部门经理非常给力。 比如一部的经理经常会当着二部人的面，踩一下他们的门楣说：二部，最近业绩怎么这么差呀，以后打德州就不要叫我了，就你们这个智商，我都不屑于跟你们玩德州了。 当一部经理跑到二部去踩过门楣以后，二部经理就很有默契，他就马上会get到。 一部的经理到二部来踩门楣，一定不是真的看不上我们的二部，毕竟这年头谁情商都没有那么的低对不对？一定是要跟我搭台唱戏，互相把两个部门的士气给提升起来。 因为我很早之前就把几个部门经理的默契给培养好了，所以当一部经理到二部去踩过门以后，二部经理马上就到二部去唱戏： 小一部看不上我，我决定个人掏3000块钱出来跟他们pk一下，你们每个人再掏点，我们凑个5000块钱，我决定今天晚上就拿5000块钱砸到一部，我们二部准备跟一部pk一下，赚它5000块钱，让小一部看看我们二部真正的实力。 当一部经理到二部踩过门以后，二部经理就顺着杆子往上爬，开始搭台子唱戏了。 在所有的激励活动当中，pk是最激烈的。 而且我们中国人有个特点，当没有外敌入侵的时候，中国人内部也很送松散，但是一旦有外敌入侵，所有的内部矛盾都没有了，拧成一股绳一起对抗外敌。 二部经理这个时候是不是该反过来要帮一步去搭个台子？ 二部经理跑到一部说：一部我们二部准备挑战你们。 一部经理马上马上也要搭这个台子往上唱：我们优秀的一部，小二部给我们送钱我们要不要？当然要。 一来二去整个台子就搭起来了，两个团队热火朝天的开始干上。 通过上面的4点，我们得知，身为管理人员要学会做导演，团队人心是否凝聚，业绩能否提升，Leader的“导演能力”很重要。 以上内容为课程节选 完整内容更具价值 点击下方图片，即可观看完整版 
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