点击文末“在看”，是对我最大的鼓励！ 一直很纳闷，为什么有的企业那么牛，有的企业又那么衰？有的其兴也忽，有的其衰也忽，到底是为什么？最近，阅读了一些著名企业CEO的自传或经营观，不仅有当今非常成功的企业，如苹果、谷歌、丰田、华为、京东、奈飞、迪士尼等，也有中间差点要破产倒闭的企业，如诺基亚、通用汽车、IBM、苹果、富士等，也有已经破产倒闭的企业，如柯达、摩托罗拉、安然、王安、三鹿、秦池……才恍然若悟。根据这些CEO的自述，字里行间无不透露出：好企业，企业价值观执行得好，差企业，企业价值观执行得差，有的甚至都没有。企业价值观，10个企业，100个企业，1000个企业，汇总起来，一定不外乎平等、信任、责任、创新、诚信……，都是天下企业普适普用的高概率词汇，大差不差。可是执行起来，天下的企业却大相径庭，但最终还是一个个殊途同归，要么成功，要么倒闭，要么处于苦苦挣扎中。成功的企业，比较来，比较去，都是吃透了这些词汇蕴含的深刻意义并坚决执行的企业，苹果、谷歌、迪士尼、亚马逊、丰田、奈飞、纽柯、赛富时、西门子…….或以前成功过的企业，通用电气，诺基亚，IBM，波音，索尼……百年企业、千年企业，更是如此。纽柯钢铁公司的景象：包括总裁在内的高管层没有专属豪华房车和专用停车位，没有专有餐厅，整个集团管理职级只有四级（一般大企业有8-12管理梯级），企业知人善用、任人唯贤，全员分享信息，争取员工的信任和忠诚，积极倾听，公平待人......所以，纽柯钢铁公司是钢铁行业人均效益的NO.1，几十年来一直如此。纽柯CEO艾弗森把纽柯成功的经验总结为“70%的文化加30%的技术”。 同仁堂品质价值观：炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力；日本三得利挑战文化：试着做吧，不试试看就什么都不知道；瑞可利集团改变文化：自己创造机会，利用机会改变自我；丰田汽车改善文化：目前的做法是最糟糕的，好的还没想出来。成立于明末清初的住友集团，其《住友家法》中第一条诚实守信，第二条不追求浮华的眼前利益，第三条领先于时代的进取精神。京瓷的稻盛和夫经营观是：敬天爱人、利他、精益求精以及坚决贯彻现场主义，努力到上苍也要帮忙的程度......他创建了2家世界500企业。等等，这些企业上至老板，下至清洁工，全都在身体力行践行同一个文化价值观！反观一些失败的企业，比较来，比较去，都是有那么一段时间敷衍执行，栽在企业文化的贯彻上，已经破产倒闭的如柯达，摩托罗拉，安然等。
成功企业执行文化价值观也有犯浑的时候，如通用汽车、IBM、苹果、通用电气、诺基亚等，差一点关门倒闭。如惠塔克里刚赴任通用汽车观察到的情形：企业高管高高在上，专享第十四层办公区，享有专属自助餐厅、专用电梯和专用商务飞机，把自己封闭在这个象牙塔般的宁静中，整天对着电脑看着表面数据指挥经营。埃德·惠塔克里后来经常到车间工厂、设计中心、工程中心、实验室一个人转转时，员工们见了都惊讶地合不拢嘴，可想而知以前管理层与一线脱离到什么程度！产品质量问题没人管，产品缺乏创新没人管，公司没有战略和计划，会议冗长一片祥和，公司股价从2000年90美元跌到2008年3美元没人管，管理层麻木到什么地步。后来作为通用汽车新CEO的惠塔克里，将上述文化拨乱反正，几年内还清所有贷款并重新走上振兴之路。郭士纳刚赴任IBM看到的情形：总部办公大楼豪华而又安静，每一个办公室都大门紧闭。更令人吃惊的是，CEO办公室没有电脑，这可是IBM公司哦。第一次开高管见面会，所有的男士都清一色地穿白衬衫，郭士纳那天穿的却是蓝色衬衫；数周以后，还是和这群人开会，郭士纳改穿白衬衫了，但是这次他们却清一色地穿了蓝色衬衫……郭士纳到处走走，发现公司中存在只关注公司内部各个部门之间的竞争，而不关注整个公司和外部竞争对手之间的竞争。当时整个IBM自我封闭的如同笨拙的大象，若干年后这才有了《谁说大象不能跳舞》一书。后来作为IBM新CEO的郭士纳，将上述文化拨乱反正，又将奄奄一息的IBM重新带上敏捷大象之路。李思拓见识如何自我膨胀的诺基亚。2008年，还是诺基亚董事的李思拓第一次参加诺基亚的董事会，因为没有系领带而被董事长提醒为有点不合群。本该唇枪舌战的会议却开出岁月静好的效果，一些非常重要的议题却被大家轻描淡写的一带而过。包括后面的历次董事会都开得风淡云轻。彼时，苹果智能手机、谷歌安卓系统已经兵临城下。2008年金融危机，那年，诺基亚将董事会放在中国北京召开，我们看一下排场：湾流私人飞机、豪华车队、配偶同行、丽思卡尔顿套房......2012年，诺基亚处于破产倒闭边缘。李思拓认为诺基亚衰败不是因为技术、资金和人才，相反这些资源诺基亚厚实得很，而是因为诺基亚的文化。后来作为诺基亚新CEO的李思拓，将上述文化拨乱反正，又将奄奄一息的诺基亚重新带上通信技术之巅。 被韦尔奇形容穿了几十件羽绒服与外界隔离的通用电气，视人命如草芥的奶粉三鹿，漠视产品质量的波音，勾兑酿酒的秦池……99.99％的倒闭企业，皆死于企业文化！不是吗？同样的时代，同样的市场，同样的供应链资源，为什么只有你关门了，你的对手却活得有滋有味？什么产品，什么技术，什么人才，什么资金……能支撑得了百年、千年的基业长青？美国企业平均寿命5.7年，日欧企业12.7年，中国企业只有2.5年！企业经营的冰山模型，水面上，看似是产品、技术、资金的搏杀，实际上，是水面下文化、价值观的竞争。大家都熟知，简简单单挺大众化的几个词，为什么最后如此让企业有云泥之别？建议不妨去现场实地访访那些成功或迷途知返的企业。不要看他们墙上贴着些什么，问问他们的员工，每天开不开心？参加一场他们的会议，亲身体会现场气氛热烈不热烈？问一下他们的人资部门，近三年骨干流失率如何？走访一下他们的合作伙伴，如何评价这个甲方……塞洛塔调查公司曾对《财富》全球1000强企业的120万名员工做了为期3年的调查，结果表明：尽管大多数员工在刚入职时表现出饱满的工作热情，但半年内，85%的员工会出现热情大幅下降的情形，并且在之后的数年内持续这一趋势。 塞洛塔调查公司认为，造成这一结果的罪魁祸首是公司管理层，因为他们没有通过公司政策满足大多数入职者希望从工作中得到满足的3个目标：公平、信任和成就感。 这里的公司政策就是这个企业文化的载体，它是一个企业的DNA，是企业一切历史、价值、激情与努力的总和，是影响和决定企业内部所有人之间人际突触运作的操作系统。 性格决定了个人的命运，文化决定了企业的命运。 古人云：人心齐，泰山移。人心，指的就是文化、价值观，齐就是统一；泰山，指的是外在的产品、技术，移就是竞争力强。人心是前提，把泰山移动是结果。经营一个企业，必须知晓它的价值观和文化是否真正渗透了企业内部？企业理念是否为员工认可并能够调动他们的积极性？是否有完善的评价机制？只有厘清这些问题，才能让员工产生主人翁意识，从而积极主动地开展工作。 作者 : 周洪涛 --- END --- 您的“在看”点击，是我坚持的最大动力！
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