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发表时间：2005/10/20 20:45:00 客观地看，集团的凝聚力已接近一个可聚可散的临界点。因为维持发展的不是信念因素，而是人治为主的制度因素。凝聚力不强主要体现在： （一）上面提及的干部队伍现状； （二）员工“做一天工，拿一天钱”的雇用思想盛行； （三）大部分人边岗位以内的事情也干不好； （四）员工的不满情绪时有潮汐 如果在以下几方面付诸努力，付诸行动，这种状况可能有所改变，并且有利于全新的精神面貌的形成： 1、彻底废除对职工评价凭印象、搞平衡为主的“定性”方法，启用以“日积月累式”评价为主的科学评价体系，保证对每个人的评价真正体现客观公正的原则，这个体系的要素包括：现存的知识和能力；岗位工作完成度，创造性的发挥，与其他人的协调性合作度，特殊贡献等等，以此形成对员工的综合评价，这样形成的评价可信度高，可比性强，大家在数据面前是服气的，年未评价打破各单位的名额限制，在集团确定的比例范围内够条件的均可以上。把“十佳标兵”改为“企业金质勋章”（企业金牌员工）在操作一线（比例放一些）、市场一线、管理人员、技术人员中取第一名，颁发此奖（当然不受正式临时工之限制）；同样按年终各人得分值、确定银质勋章，铜质勋章的人选。把个人的荣誉感和集团的事业需要圆满地结合起来。 2、激励方式，改变以经济为主的方式而取之为政治、经济、社会并重的方式。 A、工资考核，厉行公事，律于规章。这一点可学习安格的做法，定下来的标准方法至少稳定一年，万不能随意变动。工资作为现任制的最终体现形式，是最为严肃的事情。万不能有丝毫含糊不清的寺方，该得的不分不少，不该得的一厘也不想得到。现在部门考核缺乏真正执行的标准，仍然是“大锅饭”。 工资是企业二次分配中的重要和主要形式，关联面极大，如果二次分配中体现了不平衡、不合理的东西，那么不仅二次分配的秩序会被打破，而且也会引起一次分配的混乱，一次分配是企业最不能乱的分配阶段，这不仅仅是制度健全不健全的原因。比如现在有些部门在工资分配上手脚太多、进材料、核算、生产诸环节集体资产流失等方面都是如此。 B、员工表彰。对于勋章获得者，可以给予政治上的照顾，给他们一些考虑（当然在组织原则之下）。可以将他们的事迹登上“盐阜报”一是对他们的褒奖，二是树立企业形象，三是形成一种荣誉可贵的氛围。 C、员工技股，在坚持目前执行的职别入股办法同时，可以进一步发挥股份制对集团发展的作用，有以下几个途径： ①向勋章获得者，杰出贡献者，赠送受益股（没有所有权）受益5年，5年内有3年不够受赠条件，则予以取消，5年内有3年获赠，可将其中一部分所有权转给受赠者，通过经济手段把“打工意识”转化为“老板意识”保证员工长期为集团效力的情绪。 ②坚持每年分红，前两年可以不低于银行利率的标准分红，但以后不可以，一定以实际的收益率分红，不仅仅是体现入股的风险因素，重要的是充分以挥股份制作用。 ③入股后，股份可以有序地在集团内部流通，不可以继承和退股。 ④必要时可将一部分集体资产量化给职工，使之享有受益权。 ⑤临时工也逐步转为股份制工，达到一定贡献标准和能力的，可给予劳动保险等福利等遇，以充分调动这一层南人的积极性，并且最大限度地降低临时工的流动性。目前临工的流动性很大，给生产经营带来许多负面影响。 D、教育：尤其是共同价值观的教育可作为“同心工程”来办，这是一日不可松懈的工程。 当然上面就五个方面发表的看法，只是现阶段的一些想法，分析的和建议的不一定切合实际，把它们提出来，是渴望集团领导在某些方面要保持警醒。我们的目的只有一个，集中精力把经济搞上去，现在的时间很宝贵，在前进路上我们已经耽搁不起时间了。 |
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