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经常听到管理人员在抱怨：下属能力太差，如果他们能力再好一些，也不至于出现这么多问题。现在找一个合格的下属真难。 乍一听，好像是这么一回事。 因为事情是下属做的，做不好，肯定是下属有问题，应当由下属来承担责任。 但仔细分析这句话，你会发现，其实管理者是在划清责任。不是管理者自己不行，是下面那帮人不行，他们是笨蛋。 这样的管理者我碰到过很多。有这种思维的是，他们是做事的人，不是做管理的人，最多算能人，能把事情做好的人。 这背后其实是没有认清管理的本质：管理是通过别人把事情做好。 衡量一个管理者水平的高低，有一个重要指标，就是你能带出一个什么样的队伍。 你能打造出一群负责任，不断自我进化，自我提升的队伍，才是你有领导能力的表现。 这大概也是诸葛亮受大家诟病的重要原因：诸葛亮没有打造出一个人才团队。他什么事都要自己亲力亲为，所以他的手下能人越来越少，越来越糟糕，事业没有做大。 反观在管理方面，刘备的评价要高于诸葛亮，因为他在世的时候，能聚集一帮能人，虽然在有些方面的能力不如诸葛亮，但后来却能带着这帮能人开创局面，因此他才是真正懂管理的人。 那要如何打造团队呢？ 首先要找到合适的人，培养成能解决问题的人。 反过来讲，要吸引到合适的人到你的团队中来，企业也要满足一些条件： 1、 最基本的职责要清，权责要明。 人来了，不知道干什么，该向谁汇报，流程如何走，有什么权责，自己稀里糊涂的，乱成一锅粥，肯定没有人愿意来。 2、 企业有没有发展前景。 有没有发展前景，包括本身行业的前景，还有掌门人的格局思维认知，企业的战略规划，目标是清晰。 3、 企业的薪酬机制和晋升机制 包括达成目标的利益分配，考核机制，以及上升空间。 4、 企业的行为准则 规章制度，文化氛围 5、企业能提供的资源 如人才物资源，学习资源。 6、 氛围 包括工作氛围，竞争氛围，学习氛围，公平公正的氛围等等。 二是如何培养员工的问题。 培养员工应从三个方面进行，一是态度（也就是愿力），二是能力，三是方法。 态度问题，上面已讲了六个方面。另外还需在平时多注意跟员工进行沟通，了解员工的心态，调整员工情绪。 另外要调动员工的积极性，还要关注两个目标。 一是关注公司的目标， 为员工设立合理的目标，不能高，也不能低，要有一定的挑战性。 还要与员工商讨实现目标的具体方案，达成一致意见。 最后还要明确达成目标后的利益分配问题。如果只是老板受益，或领导受益，员工到头来什么都没有，那是不可能激发员工的积极性的。 二是帮助员工制定自己的目标或规划。 从入职之日起，需要坦诚跟员工进行沟通，帮助明确职业规划。比如： 打算在企业做多长时间？这段时间有哪些目标？如能力目标，工资目标，职位目标等等。离开时，你打算带什么离开？ 这样员工也有方向感。这才是真正替员工考虑的企业。你也才有真正激发他的热情。 关于员工能力培养。 通常有三种方式：一是要给资源，二是给思路，三要给方法。 最好的办法是引导思路，让他自己去运用思维，找方法，解决具体问题。 学是手段，习才是目的。 举个例子，下属拿了一个表格给你，你发现这个表格有问题，把合计栏放在最上面。这时你怎么去教他？ 最常见的方法是直接告诉他，这样做是错误的，你该怎么做才是对的。 而我是这样做的： 我告诉他，从这张表格上来看，出现了两个思维上的问题。 1、 不知道人们看表格的习惯。 人都是先看明细，然后是小计。然后又是明细，再小计。最后是总计。这样一目了然。这是人的行为习惯。 2、 没有用户思维。 从自己的角度考虑问题，下属是服务于上级的，你要考虑到你的用户是什么样的习惯。以后要多留心用户的一些细节，才能做好工作。要换位思考。 这样一说，对他的触动很大，不是简单地把一件事情做对，而是这件事情背后投射出来的他的思维方式，可能他一辈子都记得住。 以上。 |
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