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任正非曾表示：很多老板还在用“底薪 提成”的雇佣制思维去招聘员工，这是一种“慢性毒药”，不仅侵蚀员工的积极性，还会导致企业发展停滞不前。未来是一个赋能时代，企业要学会赋能员工！  其实不管是任正非还是马云，都曾经对员工的薪酬表态过，他们对于员工的薪酬都不鼓励“底薪 提成”，因为这样不仅让员工干起活来没有动力，同时还会逐渐失去斗志。 第一，老员工缺乏斗志，新员工也不愿意进驻。如果老员工一直处于单一的薪酬体系下，不仅会出现倚老卖老，坐吃山空的情况。甚至还会出现老员工拿着众多资源跳槽到竞争对手那里去。 对于新员工的招聘也是非常不利，毕竟手上没有资源，老员工也不愿意带，因为没有出单就没有提成，最后只能一走了之。  第二，对于公司的品牌很难有保障。因为员工为了拿提成，就会不惜一切代价去做业绩，注重短期的效益，甚至不惜夸大承诺，最后单签下来了，公司却不能实现客户的要求，导致后期口碑逐渐下滑。 第三，内部氛围缺乏良性。公司最大的弊端就是内部团队“各自为政”，缺乏“团队作战”的思维。而很多员工为了能够拿到提成，就想方设法去抢单，与内部队友发生争执也在所不辞。 在如今这个互联网数字化时代，如果老板还在用传统的“打工思维”去管理公司，招聘人才，必然是行不通的。 马云曾经说过随着时代的发展，未来将会是赋能时代，任何一家企业想要在行业中脱颖而出，就必须要把公司变成一个“赋能平台”，要让员工成为老板的“自己人”，让他们的收入与公司业绩挂钩，这样才能够让员工自我管理，企业才可以实现自动化运作。  那么传统企业该怎么样去设计底层员工到高管的薪酬待遇呢？ 1，老板要抛弃传统的思维，学会利用机制去管理公司，治理人才。很多公司还在用直接涨工资的方法去留住人才，这样只会让人才感受公司的发展前景，还会让公司增加现金流压力。  这背后就是因为公司缺乏机制激励，如果公司把这些老员工变成“自己人”，让他们的收入与公司业绩捆绑在一起，那么员工就能与老板形成同心同德的状态，就能一起把蛋糕做大。 2，让员工时刻保持“狼性精神”，重新设计员工薪酬。任正非曾经说过：公司的内部团队氛围很重要，只要钱给到位了，不是人才也能变成人才。 任正非所说的“给钱”，并不是说单纯给员工涨工资，而是利用机制的方式去激励员工。推出让员工看得见，摸得着的激励机制，才能够彻底激活员工的“狼性精神”，才能主动为公司业绩操心。  3，高管的高薪酬是打压员工积极性的开始，老板要学会利用机制去执行。很多时候老板觉得把高管的百万年薪放出来，让下面的员工看到有动力，以高管作为目标奋斗，殊不知这恰是磨灭了员工积极性的开始。  拿百万年薪的高管如果能做事，那确实能够起到一个积极性的作用。 但如果高管表面一套，背后一套，只会坐在办公室指挥下属做事，从来不会到一线去实践。那么久而久之，底层员工就会觉得这家公司并没有什么前景，只对高管老员工好，对新员工完全是压榨。  这样不仅能够激发高管的动力，同时还能够减轻公司现金流的支出，最重要的是给公司所有员工一个好的印象，让所有人都知道这是一个有能者居之的公司，并不是关系户的公司。 人管人累死人，老板学会利用机制去执行，才能够释放自己的管理压力，才能够有更多时间在公司的战略布局和统筹兼顾上，才能够让公司长治久安。 员工的薪酬设计可以让员工时刻充满斗志，股权激励可以让老员工忠诚于企业，不再坐吃山空。与其盲目给员工涨工资，不妨利用机制去激发员工的潜力。  一个人想要实现逆势生长，就得从别人的智慧里汲取营养，让它为自己所用。 通过对华为多年的了解，黄继伟总结出来“华为心法四部曲”：《华为内训》、《华为管理法》、《华为经营法》、《华为工作法》。 这是迄今为止，最全面记录华为管理、运营、激励、人才、培训等全方面实战干货的内部资料。 华为人不喜欢套路，更不喜欢鸡汤，所以这里面记录的都是华为最宝贵的经验，深度解密了华为创业管理经营和工作的智慧，满满的干货！  所以不管您是商场沉浮，还是身在职场，不管您是创业之中，还是企业老板，只要您认真阅读此书，就一定给您带来全新的思路和出路，让您的思维达到一个最新的高度，并终身受益！ |
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