|
新一批科改企业的改革行动正在如火如荼进行着，科改行动方案明确提出科改企业要强化市场化约束激励机制，“支持鼓励科技型企业按照风险共担、利益共享原则，建立健全中长期激励机制”。 因此，如何用足用好国家的各项中长期激励政策，建立适合企业情况的中长期激励机制是科改企业的重要任务之一。 《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资[2016]4号）和《中央科技型企业实施分红激励工作指引》（国资厅发考分〔2017〕47号）提出的岗位分红激励时目前众多科技型企业常用的一种激励方式，操作相对简单，效果可量化。但岗位分红的激励额度从哪来，如何合理合规的提取是很多企业在机制设计时的难点问题。为了让大家能够更加清晰地了解岗位分红中的门道，我将结合岗位分红的基本原则导向和实操要点，对岗位分红的激励总额怎么提进行详细解读。《中央科技型企业实施分红激励工作指引》（国资厅发考分〔2017〕47号）明确指出，“中央科技型企业应当以推动科技成果转化、提升企业经营效益为目标，坚持增量激励、效益导向的原则，统筹考虑企业经营发展战略、自身效益状况以及人工成本承受能力等因素合理确定分红激励额度。”，“实施岗位分红激励的企业，应当以反映企业盈利能力或价值创造的绝对指标作为提取基数，科学设计计提模式，合理确定提取比例。年度分红激励总额不得高于当年税后利润的15%，并统筹好与当期工资总额和效益增量的比例关系，避免因实施分红激励出现工资效益不匹配问题。”从47号文件的相关规定可以看出，企业在确定岗位分红激励额度时要重点注意3点：这八个字是政策文件中明确提出的，是实施岗位分红激励时最核心的原则。增量激励说明的是激励总额的提取从哪来，激励总额在提取时，要选择反映企业盈利能力的经济指标作为基数进行提取，具体来说，应在企业税后利润或经济增加值等指标中计提，同时提取的部分应该主要来自于上述指标中的增量部分，企业绝对不能完全用历史累计的收益进行提取分红，简单一句话来说，岗位分红，分的是企业的新增利润。第一是岗位分红的计提总额要和企业的业绩考核挂钩，业绩考核目标完成得好，提的多，完成的不好提的少，没完成最低目标的不予计提；第二是激励对象的个人分红额度要根据岗位的价值和员工的贡献来综合确定，岗位价值高的岗位多分，同一岗位里，贡献多的人多分。激励总额需要统筹考虑企业经营发展战略、自身效益状况以及人工成本承受能力等因素，因此建立动态调整机制很重要。首先，年度分红激励总额不得高于当年税后利润的15%。企业激励总额时也要考虑平衡企业收益情况，不可因实施岗位分红激励而对企业的经营收益造成较大影响。其次，在确定激励总额前，应对各岗位的激励额度进行初步测算，使各岗位激励额度没有超出员工自身的工资水平，依政策要求，不高于其年度薪酬总额（不含分红所得）的2/3，同时兼顾激励效果，在此基础上，确定激励总额。企业可以从税后利润、税后利润增加值、经济增加值、经济增加改善值等指标中，选择任意一项作为提取基数，结合激励对象的工资水平和企业预期的激励效果，最终确定计提比例。这种计提方式无论是理解还计算，都比较简单。企业便于把控整体的激励水平，在进行每年的成本预算时，也能比较容易的计算出大致的激励额度。因此多数企业都会倾向于选择这种单一指标的计提模式。一方面，这种计提方式受企业的经营变动较大。如果企业受到诸如大型设备成本、行业变动等影响，导致企业的盈利能力出现波动，那么在计提激励总额时，很有可能会出现激励额度的增长有限。另一方面，单一指标的计提模式较难体现出政策倡导的增量激励原则。如何能够说明激励的计提总额来自于企业所创造的增量利润，这往往是各个集团在审批岗位分红方案时最关注的问题。
这不仅仅牵扯到计提模式是否合理，其根源问题在于岗位分红是否真的对员工起到了激励作用，企业是否通过实施岗位分红真的创造了比历史业绩更多的增量收益，而不是单纯的依靠企业的正常增长给员工发福利。这点才是岗位分红在设计激励总额计提模式时，最核心需要关注的问题。前面提到了，政策的导向是增量激励，因此只从单一指标中提取激励总额还是比较难以体现是从增量利润中提取的。但是如果只从增量利润中提取又会忽略员工对企业所创造的历史贡献。因此，企业在设计计提模式的时候可以采取“存量+增量”的方式。首先，企业要将自身的各项经济指标进行分类，表现企业历史经营情况的视为存量指标，如企业税后利润、净资产、经济增加值等；表现企业与历史经营对比情况的视为增量指标，如企业税后利润增加值，经济增加改善值等。在设置计提模式时采用“存量+增量”的方式，即从存量指标和增量指标中各选择一项作为计提基数，分别从中提取一定比例，二者相加作为最后的激励额度。即计提模式为“存量指标*计提比例+增量指标*计提比例”。这种方式既体现了增量激励原则，又兼顾了员工的历史贡献，因此更为合理。但如何说明激励比例的合理性是这种方式需要注意的。增量指标作为单独的提取部分，确实体现了企业的增量收益，设置提取指标的时候，只要注意和员工个人年度薪酬的比例即可，但存量部分如何体现增量原则仍然缺少相应的说明。这种情况下，可以通过与同行业比较的方式确定。即将企业年度的平均净资产值作为存量提取基数，以企业净资产收益率高于同行业部分作为提取比例进行提取。举个简单的例子，假设公司A年度的平均净资产值是1亿元，净资产收益率是15%，而同行业净与公司A资产相当的公司平均净资产收益率是10%。 这里公司A存量提取额度就是100,000,000*（15%-10%）=500万元那这500万元代表了什么呢？我们仔细看一下计算公式就可以发现，实际上，同样都是1亿元净资产，同行业公司能靠1亿元赚1000万元，而公司A靠1亿元赚了1500万元，这500万元恰恰代表了公司A比同行业其他公司盈利能力强的那部分，而这也就是我们所说的增量利润。因此，这种情况下，岗位分红激励总额计提模式就变成了“企业年度平均净资产值*（企业净资产收益率-行业净资产收益率）+增量指标*计提比例”。这种方法最符合增量激励原则，同时，也能够消除企业由于非经营性因素导致的企业经济指标波动，比如股东注资，企业固定资产减值等，可以说是较为合理科学的计提方式。前文提到了，激励总额的计提要强调效益导向，要跟企业的业绩考核挂钩，问题在于怎么挂钩。这里要分为两部分，第一是否定性指标，政策规定“各年度净利润增长率应当高于企业实施岗位分红激励近3年平均增长水平（复合增长率）”。因此，企业的净利润增长率达标了才能计提分红总额，才能进行分红。第二是完成度指标，企业要从财务类、科技创新类、管理类指标中各选至少一个指标，设置业绩考核目标。这里不管要选指标，还要建立完善的业绩考核体系和考核办法。举例来说，如果企业选择“科技创新收入增长率”作为科技创新类的指标，那么企业就需要规定，什么情况算达标。具体来说，有两种方式。 企业设定一个目标值，达成率到80%才可以进行总额的计提，同时依据完成情况对计提总额进行扣减，未达到目标值的80%则不予分红。还是拿“科技创新收入增长率”举例，假设企业设置达到科技创新收入增长率达到20%为优秀，按100%计提激励总额，15-20%为合格，按80%计提激励总额，低于15%为不合格，不予计提。两种方式都不复杂，主要是为了能够体现激励总额与业绩考核的挂钩，并且体现岗位分红对企业效益增长的激励和约束作用。综上所述，企业在设计岗位分红激励方案，尤其是激励总额的计提这一关键环节时，一定要充分体现岗位分红对企业的激励作用，以增量激励为核心，进行计提模式的设计，以效益导向为指导，合理设置岗位分红的业绩考核体系，最后动态调整，保证方案的设计合理、合规。
|
