工作经历造假构成欺诈，用人单位解除劳动合同合法

转自： 劳动法阵地 

基本案情

刘某于2018年12月4日进入华辰公司任生产主管一职，华辰公司与刘某签订了三年期的劳动合同，其中试用期至2019年3月4日止。根据刘某入职时提供的工作经历，刘某2007年4月至2013年4月在上海昌硕科技工作、2013年5月至2016年4月在富士康科技工作、2016年4月至2018年11月在苏州艾航科技工作。根据相关法律文书认定的事实，刘某2016年7月27日至2017年8月30日在茂迪(苏州)新能源公司及茂迪(马鞍山)新能源公司工作；2017年9月18日至2017年12月15日在苏州宇量电池公司工作；2018年1月29日至2018年6月22日在苏州艾航科技公司工作；2018年1月刘某至舍弗勒(中国)公司应聘，因未被聘用发生纠纷。根据刘某在昆山地区的社会保险缴费记录显示，2012年7月至2013年7月纬润高新材料(昆山)公司为刘某缴纳社会保险、2014年9月至2014年10月恒颢光电科技(昆山)公司为刘某缴纳社会保险、2016年7月至2017年5月茂迪(苏州)新能源公司为刘某缴纳社会保险。2019年1月31日，华辰公司以刘某存在入职资料作假；任职期间现场管理和员工作业培训不当，导致人为质量事故，给公司造成16800元损失；任职期间车间现场管理混乱为由，解除与刘某的劳动合同。离职后，刘某申请劳动仲裁要求华辰公司支付工资差额、加班费及违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，第八条的规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”及第二十六条的规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”在招用人员的过程中，用人单位会依据所招聘岗位的重要性和专业化程度，向劳动者提出较为具体的应聘要求，包括学历、从业经历、特殊技能等的掌握程度，从业经历可以看出劳动者工作的稳定性。当劳动者在订立劳动合同时，没有依据诚实信用原则向用人单位履行说明义务，可以认定构成欺诈，双方订立的劳动合同应属无效。本案中，根据查明的事实，刘某提供的工作经历确实与法律文书及社保缴费记录严重不符，并非仅仅因文件格式不能提供完整经历所能解释，故刘某存在虚假提供工作经历以取得订立劳动合同的机会，一审法院认定双方签订的劳动合同无效。

二审法院认为

当劳动者在订立劳动合同时，没有依据诚实信用原则向用人单位履行说明义务，可以认定构成欺诈，双方订立的劳动合同应属无效。本案中，刘某所提供的工作经历确实与生效法律文书及社保缴费记录严重不符，故刘某提供虚假工作经历以取得订立劳动合同的机会，一审法院据此认定双方签订的劳动合同无效，并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；”，华辰公司解除与刘某的劳动合同符合法律规定，属于合法解除，故刘某要求华辰公司支付违法解除合同经济补偿金没有法律依据，本院不予支持。

判决结果

驳回刘某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。

温馨提示

用人单位在招聘、录用员工时，应针对其求职简历载明的工作经历，逐条进行深入的背景调查。如果在录用前，发现拟录用人员履历造假，拒绝录用，则可以及时规避风险；如果在录用之后才发现员工存在履历造假行为，则须谨慎处理，需要注意：员工履历造假的程度（如：之前履历的入职或离职时间与真实情况存在一个月之内的差别，则很有可能被认定造假恶性较低或只是笔误）、员工的虚假履历与其入职岗位的必然联系、用人单位是否已经明知员工履历存在问题依然选择录用（如：招录环节发现简历造假并与劳动者对质，但综合考虑后依然决定录用）等方面。经过全面考虑、综合评估是否能构成欺诈后，再决定是否以劳动合同无效为由与其解除劳动合同，否则如果一经发现员工履历造假就直接解除其劳动合同，仍很有可能面临违法解除的风险。