 导读：以史为鉴，通过对比，当下中企的组织管理状况就会一目了然，各种疑惑也都会豁然开朗。 本期目录： 1、中企当下如何自评 2、以史为鉴 3、反思 Slogan：组织管理不是没有定论、见仁见智、百家争鸣的思想体系，而是经过系统的科学研究、长期的实践检验、有着明确结论和特定学科的专业技术，存在大量的定律和效应，清晰程度如同数理化的公式。 1、中企当下如何自评 中企当下对自身组织管理的评判基本上有三种观点： A、无知的自大。 企业的组织管理水平，与国家整体的政治经济水平之间，本来没有任何因果关联性。国强企不强，国小企不小，都是正常的。但有些人强加因果关系，把两者混为一谈。 近些年，我国整体实力迅速壮大，经济快速发展，政治经济体制都是独有的开创。而与此同步的，是中企业绩的快速增长，组织管理也与先进外企完全不同。有些人便以为中企的组织管理也是独特的开创，进而洋洋自得，固步自封。 B、自我麻醉。 中企之前一直仰视先进外企的管理，随着无知自大的蔓延，再加上业绩的支撑，很多人开始自我麻醉起来。一方面是酸葡萄效应作怪，开始诋毁之前仰视的先进管理；同时甜柠檬效应泛滥，不断自我安慰：适合自己的就是最好的，当下的管理模式虽然很低级，但速度最快，最适合中企的发展阶段。进而缓解了对管理的焦虑。 C、低维看高维的困惑。 这种困惑是一直存在的，在普遍推行斯坦福监狱模式的中企看来，推行现代组织管理的外企让人十分困惑，不明白他们为什么不对员工进行严格的管教，更想不通员工在没有严格管教的情况下，居然能够认真工作。 虽然认知受限，但出于对因果关系的需求，便强加了很多禁不住推敲的解释： 比如员工素质论，认为现代组织管理依赖的是员工的高素质，而中国员工素质低，不罚不行，所以不能推行；或者人傻钱多论，觉得外企技术领先，实力雄厚，挣钱容易，所以不思进取，才对员工宽厚，而中企当下实力薄弱，钱不多，人也不傻，还要努力拼搏，所以也不能推行等等。 2、以史鉴今 2.1、独特，不一定是开创，也可以是极度落后 这些观点正确与否，只要纵览组织管理发展的四个阶段，就可以非常明确地判断出，中企当下处于最落后的低维原始阶段，与西方企业百余年前如出一辙。不但对人性的基本认知懵懂而错误，由此无意间采用的斯坦福监狱模式，更是充分激发恶念的管理方法，是别人早已摒弃、并证明是错误的历史垃圾，最终导致企业的收益效率和持续性都是最差的。 所以，虽然我们国家的政治经济体制是独特的创新，但我们中企的组织管理模式，却是独特的落后。之前取得的良好业绩，主要得益于国家整体经济的腾飞带来的风口浪尖，是经营成果。而落后的组织管理，反而是阻碍因素。 明白了这个道理，有些现象就很好解释了。比如那些本来经营势头良好的中企，往往是“提升”管理后，很大概率会走下坡路，因为他们所谓的“提升”，往往就是强化斯坦福监狱模式，增强了阻碍效果，最终自己把自己打败了。所以，昙花一现这个低维原始阶段的典型特征，在中企反复上演。 独特，不一定是开创，也可以是极度落后。只要了解组织管理的发展历程，再好看的业绩，也无法掩盖中企活化石般的组织管理水平。 2.2、中企当下的斯坦福监狱模式，是主动的选择吗？ 无论是当下的中企，还是百余年前的西方企业，之所以处于低维原始阶段，采用斯坦福监狱模式，都是无知导致的无意识陷落，而非主动的选择。也就是说，当下中企的管理模式，并非根据发展阶段做出的主动选择，而是除此之外不会别的方法，所以必须合适，也只能合适。 而且这个说法有个致命缺陷：如何判断是否合适呢？有对比的依据吗？别的管理方法了解吗？连组织管理的基本发展历程和各个阶段的成因、特性都不知道，合适的结论怎么得出的呢？如果觉得不合适，会别的吗？ 百年前对人性的认知没有任何专业性的科学研究，所以当时的西方企业只能跟随认知缺陷，处于低维原始阶段再正常不过。而当下无论是对人性的认知，还是相应的组织管理方法，早已相当完善和系统，并已运用多年。这种情况下我们中企仍然处于低维原始阶段，则是一种悲哀了。 2.3、拓展认知，高维不再神秘 从组织管理历时110余年的发展历程可以看出，虽然其核心主线是对人性的认知，但终极目的是为了企业收益的最大化。从低维时期的抑善扬恶，到行为科学阶段的扬善纵恶，再到现代阶段的抑恶扬善，每一次进步都是企业收益能力的进一步提升。 现代组织管理通过抑恶扬善，努力激发员工的“善”只是手段，目的是让员工具备优良的品行和高超的能力，塑造员工高素质的同时，使企业的收益不但效率最大化，而且持续稳定。 所以，当看到那些外企提倡“以人为本”，推行各种有温度的人性化管理，无需困惑。那些做法绝不是领导者脉脉温情的慈悲，更不是人傻钱多烧的，只不过管理学研究表明，那些做法可以充分激发员工的潜能，提升组织效能，仅此而已。 与此同时，现代组织管理不采用监狱式的管教模式，并非什么都不做，而是依据大量的效应和定律，进行高技术含量的组织管理。只不过我们中企维度低看不懂而已，因为只会金钱加皮鞭，离开金钱、放下皮鞭便无所适从了。 通过善恶状态的形成机制和表现对比，我们就会发现，当下中企的管理完全南辕北辙：正在努力消灭的，恰恰是想要获得的善；同时努力激发的，恰恰是想要消灭的恶。所以管理越“提升”、越严格，结果反而越恶化。所谓员工的低素质，正是源于认知的偏差和背道而驰的管理方法，并且正在“不懈努力”造就的。 所以，不要再抱怨中国员工素质低了，难道中国生产的BBA、通用、丰田，生产线上是外国人吗？为什么同样的中国员工，在中企就是素质低，不罚不行，到了国内的外企就成了高素质，可以接受现代组织管理了呢？ 只要拓展认知，了解人性和组织管理的发展历程，以史鉴今，高维组织管理的一切都不再神秘，背后都有清晰的逻辑链条和大量的定律、效应做支撑。 3、反思 以史为鉴，我们当下的组织管理水平有什么可骄傲的呢？对人性的懵懂的认知？还是落后百年的管理模式？之前的成功与辉煌究竟源自什么，能持续多久，如果没有理性的分析，则企业大概率会昙花一现。而这，也正是低维时期的典型特征。 这方面，我们真的要向当年的西方企业管理界学习。在大师云集，并且技术、管理、经营等方面都处于全球领先的情况下，既没有迷信大师，也没有沉湎于过往的辉煌，而是不停地探索，而我们只是刚起步而已。 经常有人会问：为什么中企员工普遍不敬业、缺少责任心、没有奉献精神、更没有工匠精神，综合素质很低？一切皆源于中企奉行的管理方法，也就是斯坦福监狱模式。只要这个模式不改变，我们就永远不会拥有高素质员工，企业也永远处于低水平运行。 （结束） 撰稿：张宇华 校审：徐千千 |
|
|
