国考绩效下怎样促进医院高质量发展？第四代绩效有话要说！

2022年初，重磅文件陆续出炉。

三级公立医院绩效国考，2018、2019连续两年发布内部“榜单”，国家卫健委也有公开发布两次监测分析结果。三级公立医院绩效国考，当前已然常态化。

而且，在2021年上半年出台的《公立医院高质量发展意见》中，也对公立医院绩效考核提出要求，“全面开展公立医院，持续优化绩效考核指标体系”。这一项工作在二、三级公立医院走向常态化，已然是板上钉钉的事实。

我们甚至可以合理想象，国家卫健委相关部门，可能会针对基层医疗机构特点，酝酿设计一套符合其定位、功能的“绩效国考”的体系。

而且，正是在《公立医院高质量发展意见》中，绩效国考跟运营管理、全面预算管理、内控制度并列，是“提升公立医院高质量发展新效能”的四项要求。事实上，稍微熟悉三级医院“绩效国考”四大维度五十多项指标的管理者，其实也知道运营管理、全面预算管理、内控制度的基本要求，也融入绩效国考指标体系中。

当前公立医院高质量发展面临的困境

一是公立医院发展不平衡、不充分的问题较为突出，东部医院和中西部医院差距较大，绩效考核排名前200位的医院分布不够均衡；

二是住院患者跨省异地就医现象仍然存在，受疫情影响，部分地区患者流动性降低，但长远来看，仍旧要建立相关保障政策；

三是医院内部科学管理水平有待进一步提升，要重视经济运行的平稳性；

四是医院信息化建设水平有待提升，要进一步加强大型设备使用、管理，不断提高临床合理用药水平。

霍尔斯强调，在患者满意度不断提升的同时，未来医院要更加重视医务人员满意度的提升。要建立现代医院管理薪酬制度，进一步降低医务人员超强工作负荷，改善工作环境。“重点是要落实医务人员的薪酬制度改革、职称制度改革政策和相关举措。

霍尔斯“第四代”医院绩效，从多劳多得

转化为“效能”为主

过去科室绩效讲究多劳多得，现在已有所改变，科室绩效基准设定从“鼓励多劳多得”转变为“鼓励创造效益”。也就是说，做得多没用，做得辛苦也没用，做的事情有价值才最重要。

在医院价值体系中，不同的科室要有不同的定位，即希望产生什么样的价值。比如：哪些科室主要帮医院创造经济效益；哪些科室的经济效益不好，但却可以带来品牌效益；哪些科室未来有发展潜力……采取“赛马机制”找出医院发展最速曲线，以点带面进行医院全面整体突破。

根据科室的定位和追求的效益，各个科室在绩效管理上设定自己的标准和考核目标。经济效益体现在收入占比高、毛利占比高；品牌效益则通过在国内重点学科和专科综合排行占据的排名来呈现；潜在效益则看重该科室重点发展的某种专业或技术，在可预见的未来能取得的效果。

目前，全国各地医院面临着医疗改革的加强，财政部门的补偿机制不到位，医院的收入增长遇到了“天花板”瓶颈。

随着国家政策及医改方向的不断深化，大部分医院发现老旧的简单指标分配绩效已难以满足现代医院的发展需要，尤其现在医疗环境竞争激烈，病源不足，人才匮乏，设备使用率不足等成为了很多医院的困惑。

国务院办公厅发布的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》号文件已经将“收支平衡”纳入考核指标，要求公立医院不仅要在业务发展上有社会价值，还要注重运营效率。

国家政策是从业务基金中提取60%的余额，大部分是积累的，体现“允许医疗服务收入扣除费用，按规定提取各种资金。”如果没有剩余，医院如何提高医疗队的积极性？如何激励才能充分调动积极性？

霍尔斯表示，从国家密集出台政策文件可见，未来不管是公立医院，还是民营医院，都将走向同质化管理，这个不是口号。随着各地“十四五”规划的各种细节落实，看到国家的监管力度在不断加强，医院绩效作为医院管理的其中一个有效管理工具。

需要结合国家考核指标以及各医院实际情况进行设计规划的可操作性，才能更好迎接国家的严格指标考核与各医院的高质量发展。新一代“第四代”医院绩效，响应国家公立医院国考绩效考核标准，全面解决医院平衡分配和分配合规问题。

新冠疫情带来的效能再提升需求和“高质量”多线指标要求下，医院各行政科室和临床科室必须不断改革人事管理制度、薪酬分配制度，健全医务人员培养评价制度，将指标化为实际行动，不断创新管理机制，拓展科学运营的更广阔空间。

重要提示

当前，医院绩效考核为各级各类医院普遍、高度重视，绩效国考指标既是指挥棒、风向标、方向盘也是驱动器，集中体现了政府、人民群众对医院的期待，通过全面系统科学对医院进行评价，绩效国考指导着医院管理的思路，也成为管理最大的抓手之一。

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