被炒的人性、踢人的诡计

作为下属，你是否在职场有被炒鱿鱼的经历，作为领导，你是否被领导毫无征兆的炒掉的经历。现如今，随着国家对劳动者重视，以及相关劳动法规的不断完善，单位要炒人，领导要干掉下属，类似事件毕竟存在，但并不算特别突出（整体裁员除外），多数情况下，由于上下级关系闹僵破裂，居于职场弱势地位的下属通常会选择辞职来逃避工作窘境。

因此，选择在试用期内更多关注下属的心态以及工作适应程度，决定在试用期结束前对职员做去留的最有效评估，是领导用人的不二法门。

就我而言，既然人员划归为我来使用，必定希望亲自招进单位作为上策，一是可以更大可能依据自身的工作需求或偏好来选择人员，用起来顺手，当然也体现了权力所在；二是基于权术角度考虑，人员从招录到安排工作、直到留用晋升均由自身掌握，更容易对下属产生权力威慑或者下属的向心力更为集中。

现今职场，很多单位都存在介绍入职的情况，如遭遇到关系户，绕过你进入单位，且分配在你所统辖部门，即便未经你手而职场，但用人的根本是此职员能干事，能替你解决问题，相对于形式上不到位之处，则可以忽略不计。

对于新进职员，是否留用，从职场现实角度考虑，主要三方面：一是背景深度；二是解决问题的能力；三是即便对方能力不够，但是否会影响你的现有利益。

一些谙熟此道的领导，在这类新进职员进入之初，便会通过直接、间接等各种方式试探出其介绍对象具体为何方神圣，假如几番操作都没有收获，这种情况下，则完全有理由推测这位关系户职员，其背景通常来讲能量有限，最高也就与你平级，否则定会与事先招呼一声，因为只有在级别与你持平或比你低级的人员，逻辑上才不会主动与你打招呼，为什么？因为这位新进人员到来，是完全绕开你的，由此，推测出人员的背景之后，处理起来便少了很多顾忌。

当然，没有强大背景的职员，虽不会有过多权力上的掣肘，但假如其能力不错、专业对口，是个可以培养的好面子，短时间内能够努力上进，替我解决一些问题，独挡一面，亦是可以给予必要的锻炼机会的，毕竟人员不足或流动性过大，始终会消耗管理者的部分精力。

而新进人员先天不足，后天又无法快速有效弥补不足，且关系背景不够硬，又没有与我沟通相关情况的前提下，对此，将其列入被刷的名单便是必然。

之所以如此，不仅在于以上条件不足，更在于将其长期留用的后果是占用我过多的资源，亦会损害本部门的利益所在，任何团队都需要积极的因子加入，才有正效用，否则，某位职员的存在，不仅其本身不能完成工作，不能替你解决问题，反而会因他的存在，导致其他职员因此懈怠、埋怨等负面情绪生成，对部门发展极为不利已，而作为部门领导的你，自然有损你的根本利益。

此职员可暂时存在，毕竟其所占的人员名额，可以在必要时选择换人，可以减少很多组织程序，毕竟组织生产力的规模决定其人力资源配置的政策标准。但最后还是得换人，在不能获得利益的增长前提下，只能以保留原有利益为要，毕竟对方的短板是能力问题，而不是态度问题，因此基于面子考虑，可以选择辞退面谈，当然亦可以直接过滤掉他，令其自我反思，毕竟没有义务所在。