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先讲个故事。一个农场主养了两匹千里马，养了一段时间，发现这两匹千里马都不好好吃草料，干活也没精神，脾气还不小，整天尥蹶子。农场主不知道原因，就去请教专家，专家就说千里马是有脾气有本事的，它喜欢互相攀比，互相较劲，如果在千里马在一起，容易产生内耗，激化矛盾，所以要养好千里马啊，就要分槽养马，需要给马设个单间，每个单间养一匹马，这样他们才不会互相较劲，每个马都能干好自己的活，也能充分利用给的饲料成长，工作积极性也高，执行力也好。农场主听了后，觉得有道理，立即改单间，分槽养马，果然一段时间马就膘肥体壮，干活也好，也不闹脾气了。这件事告诉我们对于有本事有脾气的人，工作安排一定要清晰，每人负责一块，防止出现内耗。过了一段时间，农场主把马卖了，挣了不少钱，他又买了一群小猪，他按养马的方式养猪，结果养了一段时间，猪不但没长，还越来越瘦，也没精神，这是怎么回事？有问题找专家，他又去找养猪专家，养猪专家来了一看，你怎么打了这么多隔断？农场主把养马的事说了一遍，养猪专家说，不能按养马方式养猪，赶紧把隔断打掉，单间拆除，让小猪在一个圈里生活，在一个槽里吃东西。农场主问，这能行吗？养猪专家说，当然行了，你不了解猪，猪是一个猪不爱吃，两个猪争着吃，三个主抢着吃，一群猪拼命抢着吃，猪是在竞争中成长，养猪要制造竞争的氛围。果然，隔断拆除，取消单间，小猪各个抢食，一段时间后就膘肥体壮了，各个身体滚瓜溜圆。管理工作也是技术活，需要了解员工的特点，了解员工的需求，做到用人所长，知人善任。要做好管理工作，首先要建立信任，无信任不管理，要让下属信任自己，一方面自己能力要强，员工感觉跟着你有前途。另一方面，你知人善任，能满足员工需求，促进员工成长，员工也愿意跟随你。要了解员工，最好建立员工档案，以前每个人都有自己的档案，现在人员流动性比较强，个人档案在行政单位、事业单位、央企国企还比较重视，企业对个人档案已经不再关心。其实一个人的档案对一个人是至关重要的，很多单位会通过建立一个员工档案，来规划员工成长路径，也会根据员工档案来激励员工。比如有的单位下入职时，要填很多资料，就是为了完善个人档案，比如家庭成员、家庭住址，紧急联系人、毕业学校、从业经历、项目经历、技术特长、个人爱好等等材料。这些就构成了一个人的基本档案。通过档案可以了解一个人的过去，任何一个人成长都是一个过程，过去虽然不代表未来，但是会影响未来，过去也决定你现在适合做什么。要了解一个员工，还要多交流，多沟通。有些员工不善于沟通，他们平时沉默寡言，但不代表没有想法，没有需求，这就需要管理者通过沟通去挖掘员工的想法和需求，了解员工真正的想法，去满足员工的需求，这样的激励肯定远大于薪资和物质的奖励。员工的需求不仅仅包括物质需求，还包括尊重需求、认知需求、自我实现需求。与员工沟通方式有很多种，单独面谈，一起开会讨论、问卷调查都可以挖掘用户的需求。管理者的精力是有限的，不可能做到每个人一对一的面对面沟通，我们可以通过员工的直接上级或间接上级来了解员工，对于需要重点关注的员工，可以采用当面沟通的方式，也可以将员工分类，每类员工，找个代表沟通，了解员工需求和同类员工的特点，为后续员工激励和培养打下基础。绩效考核就是通过直接上级、间接上级和工作伙伴的评价来确定的，所以绩效考核也是了解员工的有效方式。在了解员工的基础上，管理者要用人所长，知人善任。如文章开头故事所讲，我们要根据员工特点，采用不同的管理方式，安排到合适的工作岗位，这样员工工作也舒服，能发挥最大的潜力和价值，甚至有些人岗位安排得当，不用扬鞭自奋蹄，工作积极性很高，会有个人成就感。作为管理者，不要盯着员工的缺点，要关注员工的优点，不能问员工你不能干什么，而关注员工能干什么。管理学“放错了位置的人才等于废才”。让猴子离开树木去游泳不如鱼鳖，要论钻墙跳房，骏马不如狐狸；让优秀士兵去拿锄头锄地，必然不如农夫。用人缩短，几乎无可用之人，用人所长，个个都是精英。管理者也应该根据实际需要和人才特点，把有限的人才进行合理搭配，好钢用到刀刃上，做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”。“用人如器，各取所长”，只要量才使用，人才必能各有其为。管理者在用人时要讲求团队员工结构的合理性、互补性，讲求用人的效益，要因事找人，不能因人设岗，因人找事。要做到“知人善任”，我们要经常反思我们用人是否合理？可以从以下几个方面进行判断：所用之人是否是处理这件事的最佳人选？符合人尽其才的原则吗？其担子是轻了还是重了？所用之人是发挥了其长处还是限制了其长处？通过过程和结果不断地通过反思用人对错，不断提升自己的用人水平。通过知人善任激发员工工作积极性，挖掘员工潜能，为企业的发展贡献力量。识人用人是管理者必备的技能，也是管理水平高低的一种体现。识别人才，用好人才，不但能提升自己管理水平，提高团队业绩，还能提升员工工作积极性，挖掘员工潜力，提升员工能力，是一举多得的好事。认识用人自古以来就不是一件容易的事，却是一件关系团队成败的大事。前面的《从楚汉相争看管理的水平》一文也分析了识人用人的重要性。同样一个人，比如韩信和陈平，都在项羽手下干过，没得到重用，没干出成绩，但是到了刘邦这里却成了关系楚汉相争胜负的关键人物，陈平离间了项羽和范增，导致项羽身边最亲近的一个得力助手的失去，韩信更是直接导致项羽失败的将领。是员工能力不行吗，显然不是，是识人用人出了问题，当然也是管理出了问题。识人用人对于管理者如此重要，那如何识人用人呢？往远里，我们可以学诸葛亮的识人用人，他曾提出知人七法：一曰：问之以是非，而观其志。二曰：穷之以词辩，而观其变。三曰：咨之以计谋，而观其识。四曰，告之以祸难，而观其勇。五曰：醉之以酒，而观其性。六曰：临之以利，而观其廉。七曰：期之以事，而观其信。这七种方法要针对人使用，不必对每个人都使用。比如“临之以利，而观其廉”，如果一个人工作岗位与廉政没有任何关联，我们可以不用考虑这一条。如果是后备干部，那我们可能就重视第一条，要判断一个人是否值得重用，首先要了解他的立场、观点。凡是在大是大非问题上含混不清、模棱两可的人，决不可委以重任。在这里我们不每一条都展开了。近期识人用人我们可以学曾国藩。曾国藩被誉为近代半个圣人，晚清中兴重臣。曾国藩识人用人有自己的一套理论：广收、慎用、勤教、严绳。广收就是广泛招揽人才；慎用就是视情而用，用其所长，务必慎重；勤教即使经常进行督导和教诲；严绳就是立法度，定规矩。通过这些方法，曾经达到“天下督抚半出曾府”的说法。回到前面提到的我们在识人用人、人员分工方面，也要像片头故事中的农场主一样，针对性用人。对待成熟的有能力有态度的员工，我们要像对待千里马一样，让他们各自负责一块工作，工作权责清晰，他们就会干得很好，对于没能力没态度的普通员工，我们要引入竞争机制，让他们一起去做一些事情，通过事中观察，哪些人负责任，成果好，就提拔重用，哪些人浑水摸鱼，就淘汰掉。
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