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女员工“三期”假期实务操作管理风险点： 1、“三期”女员工假期管理，对于法定女职工必须享受的假期（产前休息、产前检查、保胎期、流产假、产假，哺乳假），除了保胎假之外，女职工提前告知，就可以依法享受，用人单位不得拒批，但是对于产前假，哺乳假，用人单位可以要求在工作允许的情况下，经女员工自己提出申请，用人单位批准后，方能休息。 2、“三期”女员工的待遇管理，用人单位不得在女员工孕、产、哺期间降低工资水平，如果是用人单位按照规定已经为女员工缴纳了生育保险，则由社保机构发放生育津贴，津贴的计算标准各地均不同，如果是生育津贴低于女员工生产前的工资的，主流观点是要求用人单位补足差额，这个看各地区的执行标准，如果是用人单位没有为女员工缴纳生育保险，则由用人单位发放产假期间的工资。无论怎么样，用人单位万不可在女员工休假期间，停发工资或是降低“三期”工资水平。 3、《劳动合同法》第40条和41条规定在孕期、产期、哺乳期用人单位不得解除劳动合同。但是这并意味着“三期”女员工就是不能解除劳动合同的，保护“三期”女员工不能无限放大，如果女员工存在着《劳动合同法》39条的情形的，用人单位依然是可以与期解除劳动合同的。 4、《劳动合同法》第44条规定的劳动合同终止的情形，除了劳动合同期满之外，用人单位不得与“三期”女员工终止，用人单位与“三期”女员工终止到期的劳动合同，应执照法律的规定，将劳动合同期限顺延至相应情形消失时终止。 5、可以对“三期”女员工调岗但是不能降薪，实务操作中一些用人单位为了降薪通过变相调岗逼迫女员工主动辞职，这种做法其实对用人单位本身很不利，降薪调岗其实是对劳动合同的一种变更，根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，劳资双方都应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。如果用人单位在没有员工协商一致的前提下单方调整岗位及薪酬，恐存在违法的可能性，实务中我们一般建议用人单位提前在规章制度中规定，企业有调岗权，但是即便如此，用人单位也要证明调整其岗位的合理性。以证明用人单位究竟是因为女员工“三期”的特殊性调岗还是“不能胜任工作的”调岗。因此对于“三期”女员工调岗最好的处理方式就是协商一致。（如果女员工不同意的，可以涨工资的方式，但是一定规定好是岗随薪变的那种涨工资方式） 6、女员工休完产假后，无影无踪了，这是用人单位最头疼的，对于这种情形是可以按旷工处理，但是这里要注意两个点：一是在女员工休假时要和女员工确定好休假的时间，二是在产假快到届满时，向女员工发送复岗通知书。参照工伤员工处理方法。 |
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