劳动用工合规管理宝典（一）

朱国丰

高级咨询顾问

擅长领域：劳动用工法律事务

劳动用工合规管理宝典

合规管理强化年

今年是中央企业“合规管理强化年”，也是决战决胜国企改革三年行动的收官之年，各级国央企正在抓紧落实、积极部署。

当前新冠疫情对国家、社会及各行各业均产生了深远影响，劳动用工领域正面临新情况、新问题。在这种特殊时期，用人单位更应该增强法律意识，合法合规处理劳动用工问题。

本号作为国家人社部主管《劳动和社会保障法规政策专刊》的新媒体平台，特别策划“劳动用工合规管理宝典”系列文章陆续刊登，结合企业在劳动用工管理方面常见的100个误区，提出合规建议，以促进劳动关系和谐稳定。

误区 1

用人单位未查明劳动者违纪事实，即采取停发工资、停缴社保、办理工作交接、返还工作服、办理退工手续等措施，是不是就不算违法解除劳动合同？

合规建议

01

用人单位实施上述措施，即使不开具解除劳动合同证明材料，也会被认定为违法解除劳动合同。

02

实践中，用人单位往往在庭审中主张认为只是安排劳动者待岗，但是停发工资、停缴社保的行为，具有强行解除劳动合同的意思。如果用人单位不能证明自己的主张，则不会被采信。

03

用人单位在采取相应行动前，需要综合考虑违法解除劳动合同的后果，避免发生被动局面。

误区 2

用人单位安排加班却不批准劳动者的加班申请，是不是就可以避免加班了？

合规建议

01

加班申请和相关审批是证明加班事实的关键证据之一，但并非唯一证据。

02

劳动者还可以通过提交考勤记录、微信聊天记录、加班邮件等证据证明加班事实存在。

03

实践中，审裁机构会围绕加班事实，审查双方证据，综合判断加班是否存在。因此，用人单位企图以不批准加班申请来避免加班认定的做法是错误的。

误区 3

用人单位使用非全日制劳动者，还要签劳动合同吗？

合规建议

01

《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且双方当事人不得约定试用期。而且鉴于非全日制就业的灵活性，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

02

实践中，非全日制用工往往被当成是随意用工，但是非全日制用工有以下三个限制性规定：

（1）劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；

（2）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；

（3）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

03

如果用人单位在使用非全日制用工劳动者违反以上规定的，审裁机构会认定属于全日制劳动关系。此时，若用人单位若没有与劳动者签订劳动合同，还要承担双倍工资的惩罚。