|
“多劳多得是真理，但是抵不过老板的一句话。”相信我，这句话放到任何一家公司都适用。作为HR，我制定过许多绩效办法，都是以“多劳多得”为基础设计的，但是从执行结果上看，很难达到双方满意的预期。 我认为薪酬制度好，但是员工工作积极性不高，大多不是员工的问题，而是管理层在自嗨。认为自己设计、制定的方案很棒，给了员工很多钱，员工一定会拼命干。  下面我来分享几个实际案例： 钱给的太少，大家没有动力过去我们公司的某部门员工拿的是固定工资，每月大概在5000元左右。这样产生了一个问题，工作任务分配不下去。因为做多做少，都是这么多钱，大家主动接新任务的积极性就没了。 后来我主持设计了新的绩效办法，以计件的形式，来体现多劳多得。而且是阶梯式的，比如完成1-30项，每项20元，31-60项，每项25元，以此类推，到一个值封顶。 但是方案报上去后，老板一算，给多了，提出“降薪加绩效”的指示。最后经过反复博弈，底薪从5000元降到我们这里的最低工资标准1920元。 在执行的第一个月，大家都能拿到六七千元的工资，收入一下多了。但是到了下个月，大部分人的工资就降到了三千元。因为第一个月是旺季，工作量大，收入就大。第二个月旺季过去了，进入淡季，工作量迅速下滑，收入锐减。 这时大家一算计，发现虽然在旺季大家的收入高了，但是按一年的估算，有2个月只能拿底薪，有3个月属于淡旺季过渡期，工作量不大。算年收入，大概就比过去多了500-1000元。 结果自然是，动力又慢慢消失了。 这属于典型的低薪高绩效模式，现在大多企业也是采取这样的薪酬。一旦进入淡季，员工的收入会发生断崖式下跌。短时间效果不错，但是没有持续激励的可能。  钱给多了，老板要反悔人在面对钱的时候，有时候会有无限的潜力。我曾经在设计一套绩效办法时，反复参考历年的工作数据，为一个部门量身打造了一套方案。老板看过觉得很好，大家干得多，拿得多也天经地义，还意外的将绩效金额往上提了一些，说是多给点，让大家更刺激些。 原来设计的时候，我估算大家每月最多可以拿到3500元。哪知道，第一个月就有人最高拿到6000元。第二个月更是有人9460元。 老板一看，这个部门这个月要发近9万元的绩效，傻眼了？工作效率也太高了，简直就是奇迹了。不行，绩效要下调。 大家看老板出尔反尔，干得多就往下调绩效，一下就泄气了。 很多小企业都是老板一言堂，绩效想改就改，想扣就扣，这样不仅打击员工的积极性，严重的，还有可能违法。 以后老板就算不改绩效，员工也失去了对公司信任。  钱不是万能的如果高底薪高绩效，老板还不随便改，是不是大家就有动力了？ 答案是，不一定。 人对金钱的需求看上去是无止境的，其实是有一个前提“白给”。不用任何付出，随便拿，这种情况下，人的欲望才是无穷的。 要通过劳动付出换钱，我们的欲望肯定会有封顶。因为我们的精力、体力、时间等等都是有限的。 这一点销售的感受最为明显。1万、10万、30万、50万、100万，都是一道道坎，每过一道坎，都会进入疲软期或者调整期。 没有调整过来，可能业绩就会长时间的停滞，甚至后退。 依据马斯洛的《需求层次理论》，高收入并不能百分百满足我们的社交需求，被尊重的需求，以及实现自我追求的需求。 想要长期对员工激励，除了物质上的满足，精神激励更是不能少。很多小企业老板，认为自己“花这么多钱养了员工”，就可以随意呵斥指责。这是对员工工作积极性，最大的打击。 从激励的角度出发，我认为老板尊重员工，关怀员工，才是对员工的长期激励。当然，画饼除外。  总结企业制定按多劳多得，设计绩效，这个出发点是正确的。为什么对员工没有激励性，是企业人事部门、企业管理层需要反思的。 特别是企业老板，随便拍脑袋来修改绩效制度，把薪酬改革变成变相降低，或是对绩效出尔反尔，都会严重打击大家的积极性。 更重要的是，人虽然是为了赚钱努力工作的“经济人”，更是有感情，有生活的“社会人”。 生活不止眼前的苟且，还有诗和远方的田野。世界这么大，谁心甘情愿一直待在一个小工位里。 关于单位的绩效，大家是怎么看的？欢迎大家在评论区留言。 |
|
|
来自： 陈健rlayz4t66x > 《待分类》
