2019年已经过半，很多公司也开始了对员工的半年度KPI考核。 前天，一位朋友给我发来了他的半年度KIP自评表，他说：“看到这个KPI考评表后，很想立刻离职。感觉自己是不被信任的。” 我仔细看了这张KPI表，它分为关键绩效指标、具体指标内容/执行要点、权重、评价标准四个维度，又仔细了解了他的具体工作内容。这张表几乎包含了常见的KPI歪招： 未提前作沟通 这位朋友是在收到考核表、要求自评的时候，才知道与自己工作相关的KPI考核标准的。 2 与实际工作内容不符合 公司列这个绩效表时，并没有去仔细调查他这个岗位的实际工作内容。他的绝大多数工作量也没有被体现在表中。另外，考核表中列的有些工作，比如项目验收，权重定了20分，但实际上他根本没有做过。 3 量化评估创造性工作产出 这个朋友是在传统行业、从事互联网平台的搭建，工作内容属于创造性工作。而这张表，完全把工作价值量化考核了。比如以时间计算的“48小时内回复和完成”、以数量计算的“每周发起XX份”。 4 以验证工作失误为起点 从评价标准来看，这张KPI考核表的终点是在作减法，作负分，是为了验证工作的失误。评价标准的描述均为“不及时或不通过每项扣5分”、“提交质量差每次扣2分”、“超过一张扣1分”。 这种像给小学生改卷子的标准和描述，也是引起他不适的主要原因。 5 以扣薪为结果 考核只有未达成扣薪的标准，但没有达成加薪的标准。而按照这个标准自评后的得分是67分，结果是要被扣工资的。而他周围同事完全自评后，也均在50多分左右。  了解这些情况后，我很小心的问了他两个问题： 你老板有没有可能故意做这样的标准，想让你主动离职？   不太可能，现在手头有好几个核心项目处于救火状态，缺了我不行。我也自省了平时的工作成效，还不至于如此。 而且，这个标准也不是针对我一个人，大家都这样。 你们公司最近经营怎么样？会不会在刻意压缩成本？ 经营上负债、市场和管理混乱，老板们压力一直很大。但为了压缩成本制定这样的KPI倒也不太至于，因为即使通过KPI扣了大家一点薪水，也节省不出多少成本。 也许，这张绩效表只是这家公司部门管理者，在经营和管理压力下的病急乱投医；也许，这家公司的管理层认为管理的本质就是这样的。 以上这张出发点有问题、欠缺专业度、且漏洞百出的KPI考核表，几乎集全了KPI的常见歪招。且不管这个案例，思考下KPI的本质，我认为是： “把企业战略需求，量化成每个人的具体工作任务指标。并把这些指标作为尺子，来监管、督促和评估员工的工作量。通过这样的手段，来确保最终企业效益和效能的实现。”  KPI的三重原罪 从这个本质上，可以隐约看到KPI的三重原罪： 未把员工当成年人看待 道格拉斯·麦格雷戈提出了两个截然不同的人性假设，一种是消极的X理论，认为员工生来不喜欢工作，因此必须指导甚至强迫他们工作；一种是积极的Y理论，认为员工视工作如休息、娱乐那样自然。 KPI当然是建立在X理论对人性的假设上的。KPI的很多设置，潜台词是“我不相信你能自觉的完成工作，所以我要设置明确的指标监督你完成”。  看看开篇那个案例的KPI评价标准的描述：“不及时或不通过每项扣5分”、“提交质量差每次扣2分”、“超过一张扣1分”，充斥着对员工的不信任，像小学生一样监控成年员工要做到一二三四，而不是把他当作真正的资源。我们非常可以理解，一个对自我要求极高、责任感很高的员工，为什么会看到这些描述时，会难以接受。 当然，不可否认，存在偷懒的员工，也无法验证Y理论就对、X理论就不对。但从马斯洛需求层次理论看，人需求分为低级的生理需求和安全需求，和高级的社会需求、尊重需求和自我实现需求。当人的低级需求不再是难题时，必然会去追求高级需求。人是环境的产物，你对待员工的态度，也会反馈在员工的工作动能上。 2 抹杀了创造性 雷军曾指出：“在互联网时代，应该摒弃KPI。”，他认为，KPI是传统工业时代的管理创新和管理成就。在工业时代，KPI可以改善效率、保障产出。但在互联网时代，应该摒弃KPI。因为KPI会逼员工迷失自我，不去思考怎么有效改善产品、改善用户服务，而是完成KPI列出的工作指标清单，从而丧失创造性。  这里说的就是KPI对员工创造性的抹杀，而创造性恰恰是互联网企业生存和发展的核心价值。其实，在这个日益复杂、无序、不确定、充斥着变化的混沌时代，对于任何一家企业，创造性都非常重要，我们看到了越来越多的大企业由于停止创新而迅速衰败的故事。而创造性是来源于来源于个体的内在驱动，不是靠外在的KPI指标列清楚员工要做到一二三四。  3 鼓励投机取巧 当KPI指标与利益直接挂钩后，员工必然会学会“钻空子”和“投机取巧”——凡是KPI提到的，就去做好；凡是KPI没提到的，就一定不去做。管理者又没法因为这些“没做到的事带来的恶劣结果”去问责员工，因为制度就是这样考核的啊！ 这样的投机取巧的“鸡贼”故事，几乎每一位HR和管理者都深有感触，还给这些员工取了个名字叫“刺头”，就是指让人不满意但又没办法的员工。 KPI的本质其实是鼓励员工成为“刺头”，鼓励员工“投机取巧”，鼓励员工变得“鸡贼”，毕竟很多岗位，你很难保证KPI中的指标就能够精准概括他的所有工作量。比如开篇中的这位朋友，想要达成KPI、拿到高分，不被扣工资，其实非常好做。他只需要把精力聚焦在逐一完成这些列出来的量化指标就可以了（这对于接受过教育的人来说一点都不难），不用去管那些琐碎的跨部门协作、磨人的功能优化、漫长的平台体验了。 而当他的基本价值观告诉他，他不愿意这么做的时候，另一条路就是选择离开。 KPI到底要不要被摒弃？ 虽然现在关于绩效管理的新方法、新理念此起彼伏涌现。但是从调查结果来看，最常被采用的模式依然是KPI模式，占到了总体的63.50%，最近比较流行的OKR模式仅占总体的4.90%。而有接近10%的企业则是没有绩效管理，完全由主管说了算。（数据来自盖雅学院《2019中国劳动力管理现状调研》）  （不同绩效模式的采用率） 为什么KPI的罪名这么多，绩效改革呼吁了这么久，结果却是雷声大雨点小呢？因为企业在应用OKR等新工具新思路时，很容易水土不服（盖雅学院历史文章：《泼泼冷水：OKR真的适合你吗》曾讨论过这个话题）；其次，KPI简单便利的操作、和快速可见的效果，让很多企业不愿意轻易舍弃它。 毕竟，在管理上，KPI依然是有价值的。它的价值可以概括为： 一：对于真的需要去明确量化工作产出的岗位（比如生产线），可以用更简单的管理成本，去有效去保障最后的产出（毕竟人性太复杂，而标准可以很简单）； 二：对于大公司、重团队，合理、成熟的KPI体系，可以一定程度上弥补战略目标传达不清的问题。（组织内的不同科层，只需要按照统一大战略的KPI指标去做就好了。虽然员工可能不知道自己在做什么，但至少知道自己需要做什么。） 三：至少可以保证员工不会闲着，“大家都在忙、都在干活”这种情景，甭管忙得方向对不对、结果上有没有效果，至少可以让老板和管理者更加踏实。（很多情况下，也是会有效果的。）  从Boss和HR的角度，企业的生存和发展着实不易。因为管理从不是可以简化成一项项指标的，改革也从不是一蹴而就的。但从长远看，从人性的需求层次升级看，从日益VUCA的环境看，不管是大企业、小企业，想要发展，终须依靠人的创造性，而人的创造性来源于内在的自我实现驱动，而非外在的KPI指标鞭策。 我们看到“绩效管理毁了索尼”，看到“微软、IBM纷纷取消绩效评估”，看到“GE宣布放弃她引以为豪的绩效考核'强制分布曲线’和'末位淘汰制’”……而开篇的提到的那位朋友，以及他的一些同事们，已经开始更新简历了。 KPI，尤其是不用脑子的KPI歪招，终将被逐渐摒弃。这个过程如何走的更好，我们共同持续思考和探讨。 |
