|
全文共计5400字，阅读约需10分钟 野岛公司员工到了65岁退休年龄，要是还想留任，只要健康状况与工作态度符合要求，就能以“一年一约”的方式续约，最长可以持续聘任到80岁。包括野岛公司横滨总部及各地门店销售的3000名员工，都可以享受这个政策。
其执行总裁Yoshiyuki Tanaka对此表示：1.资深销售人员，拥有丰富的产品知识和客户服务技能，是公司的宝贵资源；2.公司希望无论在什么地方、什么时候，都能让各种各样的高级员工发挥积极的作用；3.考虑到体力和耐力，目前上限年龄是80岁，但Nojima也将考虑如何让员工在80岁之后继续工作。 与这条新闻对比鲜明的，是现阶段盛行于中国企业的“不招35岁以下职场人”潜规则；是中年职场人“30岁还没走上管理岗该怎么办”的焦虑；是综艺节目“三十岁后，依然可以乘风破浪”的刻意正能量背后根深蒂固的偏见。 跳至更开阔的视野，纵观更广的全球市场、更远的未来趋势：“老了还工作”在日本是常态，老年人回归实习（Returnship）正变成全球热词。年龄，在很多公司被视为机会，而非负担；成长和发展，是终身命题，而非阶段目标。 在日本，“老了还工作”是常态 实际上，野岛公司并不是日本唯一考虑提高雇员年龄上限的公司：
而且，无论是日本国民、政府还是企业，都很支持“提高工作的年龄上限”，这和日本的特殊国情有关： 日本全国总人口1亿2700万人，据2017年统计，65岁以上人员占总人口的27%，相当于每4个人中就有一位年过65岁的老年人。日本国立社会保障人口问题研究所统计推算，2060年这个比例将达到40%。 日本几乎年年获得“世界最长寿国家”，据2018年日本厚生劳动省统计，女性每4人中就有1人能活到95岁，男性中每4人中有1位能活到90岁。 日本政府对老年人的就业意愿进行过调研，调研显示：65至69岁的老年人中，65%表示“愿意工作”。 相比中国人退休后“含饴弄孙”的生活方式，日本老年人更倾向走出家庭。一部分老人是因为养老金不足以保障生活或维持退休前的生活状态，更大一部分是想要继续发挥价值、渴望“被需要”，通过重返职场，丰富自己的“第二人生”——这也是日本社会的主流价值观。  3. 政府对老年人就业支持力度大 早在19世纪60年代，日本政府就有了支持和保障老年人就业创业的相关法律法规，并在持续迭代，不断加强支持力度。日本政府为老年人换工作、就业、创业等，提供了很多实际的资金支持，比如：
“我们正在迎来100岁人生的时代，要为有意愿继续发光发热的老年人创造更好的工作条件。”日本首相安倍晋三说。 在全球，“高龄劳动者”正被企业重视
而这样戏剧性的故事，正在一些企业变成现实： 2016年，在结束新闻、政府和金融部门的漫长职业生涯后，70岁的Paul Critchlow正式退休后又重返职场，成为辉瑞总部企业事务团队的一名高龄实习生。他的主要工作是作为辉瑞某平台的博主，提供老年人群体感兴趣的内容。  Paul Critchlow ,70岁辉瑞总部企业事务团队实习生 2018年，阿里巴巴发出一则特殊招聘广告，年薪40万招聘60岁以上的老年产品体验师。收获了三千多份简历，最大应征者年龄为83岁。 在韩国首尔，有一家名叫“永远年轻”的科技公司，员工全部是55岁以上，最高龄的是83岁。他们员工的工作内容主要是内容监控和编程类IT技能。 在美国爱荷华州的工程公司StanleyConsultants，几乎没有人真正退休。850名员工中，18%是50大几、60多岁、70多岁的人。“我们这里有个经久不衰的笑话，周五刚为某人举办退休派对，到了周一他又回来工作了。”其人力资源部门副总裁Dale Sweere说。 美国最大的药品零售商CVS Caremark，早在2003年就启动了“人才不老（Talent is Ageless）计划”，致力为筛选、面试、培训和发展50至99岁的“成熟劳动者”提供支持。 在德勤，有一项名为“Encore（返回职场）”的计划，帮助有兴趣重返工作岗位的“成熟劳动者”返回职场。德勤人才总监黛安·博尔哈尼（Diane Borhani）表示“这是一个合格的、多样的、未被开发的人才库，只要采用正确的程序和方法，一定能补充人才库。” 类似的项目，存在于很多知名公司，比如：AWS的Returners计划、微软的LEAP计划、LinkedIn的Reach计划、PayPal的Recharge计划等等。 在美国退休人员协会（AARP）等机构推动下，Returnship（意为“回归实习”，主要指邀请已退休或暂别职业生涯的劳动者，返回职场发挥余热）成为热词，在全球很多企业被普及和应用。据不完全统计，全球已有160多家公司做了相关投资。 企业为什么开始重视“高龄劳动者”？ 1. 人的寿命延长了，活跃年限也变长了 “我们需要摈弃把自然年龄作为有意义标志的观念，我们是被白白给予了额外30年。” 斯坦福大学长寿中心主任劳拉·卡斯滕森 (Laura Carstensen)这样说。她认为在过去一个世纪，人的预期寿命几乎翻了一番，而需要他人照看的晚年长度却没有增加。 人们的寿命更长了，不被衰弱和疾病困扰的活跃年龄也在变长。根据对医保和其他数据的分析，伊利诺伊大学研究人员发现，将近30%的85岁以上公民保持着良好的健康状况，而高达56%的公民表示他们的健康没有阻碍他们从事工作或家务。 所以，公共卫生教授、伊利诺伊大学研究的联合作者S.JayOlshansky说：“我们将见证一些前所未见的情况——60岁、70岁甚至80多岁的人仍保有极高的功能水平，仍希望继续工作并维持与社会的联系。在此之前，这部分人群规模很小，现在这个数字正变得越来越大。 2. 知识经济时代，知识和经验价值更加凸显 AI技术替换了越来越多的，纯粹依赖体力和精力的工作。在崭新的知识经济时代，经济增长的主要驱动力就是知识的生产、扩散和应用；这也让更多企业愿意在“人力资本”上做更多投资。 在新时代，知识和经验变得更加重要；而知识和经验的增长和积累，往往与时间投入呈正比关系。所以，具备丰富知识、扎实技能和人生智慧的高龄劳动者价值，被企业真实重视，甚至花样留住。如野岛公司执行总裁Yoshiyuki Tanaka所说：“资深销售人员拥有丰富的产品知识和客户服务技能，是公司的宝贵资源。” 3. 信息化时代，学习门槛更加平等 信息化时代的一个重要特质是，各类系统软件的操作越来越简单化，技术的更迭速度也越来越快，这使不同年龄的学习门槛趋于平等。而且随着劳动者教育程度的普遍提升和终生学习意识的不断增强，不同年龄在学习交流上的代际差异越来越小了。
4. 婴儿潮一代敬业度和留任率更高 领英今年4月发布的《2020人才趋势报告》提出，“几代人共存的职场”是当前企业人力资源部必须关注的趋势。 报告按照出生年代，将当代职场人分为四代，分别是：Z世代（7-22岁）、千禧一代（23-38岁）、X世代（39-54代）、婴儿潮一代（55-73岁）。 报告的一个重要结论是：婴儿潮一代员工的留任时间比总体平均长18%，X世代员工的留任时间比总体平均长22% ，他们是坚守企业的稳定力量。他们的留任时间中值，几乎是千禧一代的两倍。
而前文提到的那家名为“永远年轻”的韩国公司创始人郑恩盛，也对他的420名55岁以上的高龄员工充满赞誉：“他们充满了激情和活力，总是渴望学习新知识，而且，他们表现出更多的专注力，不会像年轻人那样容易分心。 ” 用好“高龄劳动者”，需要注意什么？ 1. 放下偏见 企业需要放下对年龄的固有偏见和刻板印象，要看到年龄多元化、年龄包容化对企业发展的重要性。咨询公司“代际动力学中心”主席贾森·多尔西(Jason Dorsey)说：“组织如果愿意花时间去打破刻板印象和错误观念，就可以大大促进信任、团队合作、沟通和开放，释放每一代人的潜力。” 而美团王兴在十周年大讨论中也强调：“美团需要有能接受新事物、不断成长心态的年轻人，但不是完全僵化地理解为年纪轻。事实上大家健康状况都很好，职业生涯很长，而且有一部分人能够保持不断学习，不断进步的心态。” 2. 按需设岗 根据不同年龄层的技能和需求，去匹配不同的岗位、设置不同的职场路径。 比如根据领英的调研，Z世代更看中培训，千禧一代更看中薪酬福利和晋升机会，X世代更看中挑战和薪酬福利，而高龄的婴儿潮一代，则更加看中：更大的挑战、技能和兴趣的匹配度、更大的影响力。 如何更好满足高龄的婴儿潮一代这三方面诉求，是企业要认真考虑的。 3. 安全保障 安全保障是企业使用高龄员工必须考虑的重要因素，宝马公司的做法值得借鉴： 他们为了让工厂环境能更适应年长员工，专门花了50000美元改造工作环境。这些改造包括：灵活使用的放大镜、符合人体工程学的椅子、可垂直调节以防止背部拉伤的桌子、可以减轻老迈膝盖负担的木制平台和定制鞋具等等。 他们的投入也获得了较高回报：一年后，这条被称为“领养老金者生产线”装配线的生产率提高了7%。  4. 灵活用工 很多公司雇佣高龄员工，会设置更加灵活、弹性的雇佣方式、工作时间、工作场所。 比如文章开篇提到的野岛公司针对65岁退休年龄之后的留任员工，改成“一年一约”了；同时允许和鼓励高龄的销售人员，通过远程视频去为客户提供销售解说支持。 比如辉瑞等公司为高龄员工，提供“实习”的合作方式；比如焊工韩国“永远年轻”公司，要求员工每天工作4 小时必须轮岗，且每小时必须有 10 分钟休息时间。 5. 代际互动 很多“年龄多样化”的公司，会刻意安排一些非正式互动，去促进不同年龄、不同世代的员工加强交流、迸发活力和火花。 比如辉瑞公司会在70岁实习生入职时，安排年轻同事用一场热情和幽默的“破冰”活动，来快速建立友好关系，消除高龄实习生的顾忌。 比如在GE、德尔福、雅诗兰黛等公司，都启动过一项“反向导师”计划，将高绩效的年轻人与年长的高管领导者配对，通过让他们一起购物、一对一指导、互相分享等，帮助年长高管了解年轻消费者在数字化、社交媒体和购物方面的最新偏好，也帮助年轻人获得年长高管的阅历和经验指导。 更多的代际互动还包括：群策群力、实践社区、行业会议、人脉活动、共进午餐等等。
“为高龄员工做出改变的公司，在保有率、生产力、组织文化和基本表现上有了明显的改善。”，这是《哈佛商业评论》一篇文章的结论。而这一结论，也在很多公司得到论证： 联合利华曾计算过，他们为年长员工的健康计划每花费1欧元，就能获得6欧元的生产力；百安居表示，自从他们开始招聘年长员工后，员工流失率下降了六倍，缺勤率下降了39%，而利润增长了18%；宝马花费了50000美元改造工作环境，收获了远超50000美元的7%的生产率提升…… 更重要的是，这些努力使不同年龄的职场人，在机会和选择面前更加平等。如豆瓣网友为电影《实习生》写的评论： “七十岁和二十岁开始的世界，并没有什么不同。” 征稿 | 寻找一起思考的HR好的公司，鼓励员工暴露缺点工作无聊也是一种职业伤害？心流：为什么有的人总是精力充沛在今天，回到 “低低在下”的管理者真正卓越的职场人，不需要向上管理技巧两个案例，看如何用数据分析技能诊断组织丁当带女团委屈哭。新晋管理者70%力不从心公司首先是个社群：成长性企业社群建设方法矩阵式组织，美好概念里的残酷现实 |
|
|
