所谓“中年危机”其实就是“职业倦怠”及时调整心态迎接挑战实现转型，变危为机踢好人生“下半场”2017年06月13日 05： 焦点
■本报记者 王海燕 吴頔 曹飞
年近40岁的莱文最近频频抱怨出差：“忙得像只陀螺，若待在体制内，这时差不多可以升到处级了。”年薪百万元、有车有房的外企高管莱文，一直被看作“人生赢家”，这时居然羡慕起做公务员的同学，似乎让人想不通。其实，莱文抱怨的是一种状态，显现出面对职场的疲惫感，以及步入“中年”后产生的危机感。 当中年危机遭遇职业危机是什么滋味？最近，某大型通信企业清退中年员工的传闻，让不少同龄人忧心忡忡；几则中年人创业失败的新闻也让人心生感慨。如今，不少事业单位招考或是私企招聘，多会注明年龄要求“35岁以下”，一些中小企业甚至要求“30岁以下”。 眼下，70后、80后即使拥有一定经济基础，也已是上有老、下有小的中年人，他们面临的一些难题可能隐藏在房价、创业、择校的各类话题中。他们能否再承受失业离职之重？该如何未雨绸缪、变危为机，踢好人生的“下半场”？ 人到中年谨防“职业倦怠” 据前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》显示，高科技行业员工跳槽频繁，离职率达25.1%。特别是高科技企业，中年员工离职现象越来越突出。还有不少职业是吃青春饭的，黄金职业生涯有限，比如高级同声翻译、IT码农等。 人到中年，身体机能开始退化，无法跟20来岁的小伙子拼加班了；上有老，下有小，就算身体强健，还要照顾家庭、陪伴孩子……人到中年所面对的境况更复杂、所要考虑的事项也更多。 市人社局就业促进中心从全市数十万家企业中抽取3240家企业进行问卷调查，并据此发布《乐业报告》系列之《上海市企业员工流动率调查报告（2016）》。报告显示，青壮年劳动者就业满意度相对较高，而人到中年则需谨防“职业倦怠”。 从不同年龄分组的情况来看，31岁—35岁年龄组的上海市民就业满意度最高，达到了144.8；46岁—50岁年龄组的上海市民就业满意度相对较低，仅为138.6。 专家分析指出，如果忽略就业满意度的代际差异，则不同年龄分组的总体调查数据，可以看作是个体劳动者成长历程的不同阶段，事实上完整地描绘了劳动者个人的职业生涯。 大多数劳动者在20岁左右初涉职场，由于缺乏工作经验、不谙人情世故，在职场上跌打滚爬，在摸索中成长；到35岁左右，随着个人职场经验和人脉资源的积累，职业相对稳定，事业也逐渐进入上升通道； 过了40岁，面对持续的工作、生活压力，渐渐开始对工作失去兴趣和期待，特别是在事业发展出现波折时，容易出现负面情绪，现代劳动经济学将这种现象称为“职业倦怠”，也有心理学家称之为“中年危机”。 不存在一劳永逸的金饭碗 莱文所在的外企在上海历经黄金10年，莱文的职位也升为北亚区运营总监。但最近总部发函，要把他所在的部门集体降薪，并给他两个选择：要么接受降薪，要么调任别的部门，这也意味着被边缘化。以他的资历和目前的收入，未必能跳槽到他理想中的目标岗位。而待在原公司，职业前景已大不如前。尽管莱文在物质上有多年积累，但上要赡养父母，下要抚养儿女，要保持之前的生活水准，自己感觉压力陡增。 他想过离职创业，但这也充满风险。“你都40岁了。”妻子不支持他这个年纪去创业。 外企如此，民企员工一样也有隐忧。调查显示，国企的员工流动率6.2%，外企的员工流动率8.3%，民营企业的员工流动率为13.2%，比总体员工流动率（10.7%）高2.5个百分点。 专家认为，与国企或外企相比，民营企业的综合实力、发展前景及内部管理机制等相对较弱，在经济下行的大背景下，民营企业抗风险能力有所下降，在吸引人才、留住人才方面并不具备太多优势，员工认同感和归属感不足，稳定性不强。这对中年员工来说，更难看到个人的职业发展前景。 甚至有人感叹自己当初如果进国企就好了，但体制内同样也会碰到类似问题。若此前不努力、混日子，很可能在一线岗位被边缘化，一劳永逸的金饭碗根本不存在。 努力开创人生又一个起点 上一辈有个名词——4050人员再就业工程。即那些在原国有企业的下岗人员，随着年龄增长，就业愈加困难，成为再就业最困难群体，国家对他们实施优惠政策加以扶持。现如今的中年职场危机，没有这样的历史背景，也不可能由国家、社会来托底。它可能散落在各个行业和企业中，呈现出更加复杂多元的情况。 正奔向中年的70后、80后，大都具有一定经济基础，在某些领域积累了一定的人脉，有的甚至已实现财务自由。中年职场危机对于他们来说，更像是又一次爬坡的机会。跨过去了，就会迎来职场又一春。 看到危机，也应看到危中有机。不少人在30多岁时及时调整心态、未雨绸缪，积极应对工作、生活中的各种压力和挑战，开创人生的又一个起点。若在舒适区待久了，进入“自动电梯”模式，维持现状，那就可能会在此时遭遇真正的职场危机。有人说，30岁之前没有狠狠努力过的，30岁之后等待你的是加倍偿还。 中年群体也有“优势视角” 华东师范大学教育学部副教授刘德恩认为，如果按照线性职业发展道路来看，中年群体肯定存在危机，就如同软件工程师这个职业，中年人的精力、学习速度和记忆力等肯定比不上青年人。 但对于中年群体来说，还有一个“优势视角”，即中年人具有自己的优势，他们拥有能力、经验、社会圈子与智慧，他们不靠体力、精力取胜，而是强调方法和智慧。这些都是青年群体中大多数人所不具备的。 况且，不能简单地使用职位或薪水高低来量化职业发展成功与否。除了量，还需要内在精神层次方面的指标，如价值感、自豪感、责任感、归属感、使命感等层次。换个角度看问题，得出的结论也会不同。 随着技术的快速发展，由于青年人对于新技术的接受能力强于中年人，这可能会让中年人遭遇“技术瓶颈”。但在刘德恩看来，这不会对中年人带来太多负面影响，中年人的侧重点与青年人并不一样，相较于技术层面，中年人的社会技巧、沟通能力、理解能力、看待问题的能力，社会成熟度、心理成熟度、精神成熟度等都强于青年人。 以做项目为例，中年人与青年人的做法并不一样，中年人特别善于管理、用人和组织搭配，善于从高层次、宏观的视角看待问题，不纠结于细枝末节。他们能发挥自己多年积累的管理经验，去弥补本身的生理与精力上的不足，这是中年人在面临技术瓶颈时的最大优势。 有些职业所需要的层次、智慧、能力，年轻人并不能达到，只有中年人甚至老年人才满足条件。如果看看美国硅谷，其实年龄不是问题，六七十岁一样可以做高级软件工程师，有的也只有他们能够做。这些老资格的软件工程师相当具有战略眼光。相反有些年轻人由于缺乏类似的眼光，一两年就会被淘汰。 所以，不妨换个角度看待中年危机，中年人有其年龄劣势，但更具有年龄带来的“优势”，若善加利用，就能开创职业的第二春。 |
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